La Constitución Española en lo relativo a las relaciones laborales, reconoce el derecho a la formación y la promoción en los centros de trabajo a favor de los trabajadores, así como su derecho a la retribución equitativa e igualitaria. Al poner en juego estos dos derechos, es posible inferir que la promoción en el trabajo debe conllevar un incremento del salario, pues no sería justo que tras el ascenso –derivado del ejercicio de la promoción– y la asunción de nuevas funciones de mayor responsabilidad, el trabajador continuara percibiendo por sus servicios la misma cantidad que antes.
La promoción debería ser ofrecida en la mayoría de los trabajos, sin embargo, se ha demostrado en el informe “Déficit de talento y desajuste de competencias” que aquellas organizaciones donde menor es la cuantía salarial percibida por los trabajadores, menores serán las posibilidades de oportunidades de promoción. Esto pone de manifiesto la relación que se pretende demostrar en el post: a menor retribución económica o emocional, menor será la posibilidad de aumentar la categoría profesional. Así, se ha demostrado que el 34,4% de las empresas que paga salarios inferiores a la competencia ofrece menos oportunidades de promoción.
La falta de promoción consecuencia, entre otras razones, del bajo salario en relación con las empresas competidoras y los recursos de los que se dispone no solo conlleva efectos negativos para el trabajador, que ve frustrada la posibilidad de desarrollar en esa entidad su carrera profesional consecuencia de la negativa de la empresa de proceder al abono del salario dado el nivel de exigencia del nuevo puesto, pues también genera consecuencias negativas para la empresa.
Este hecho puede conllevar a un envejecimiento de los trabajadores e, incluso de las técnicas de producción, pues al no haber nuevos miembros, los trabajadores consideran más sencillo seguir empleando las mismas técnicas que introducir grandes avances tecnológicos, debido a la inversión en formación que requiere hacer frente a dichos cambios. No solo se trata de una inversión para adquirir la nueva maquinaria, sino que implica invertir en la formación de los trabajadores, lo que conlleva una cierta contradicción; si no se aumentan los salarios a la hora de asumir nuevas y mayores responsabilidades, lo lógico sería que tampoco se aumentara el presupuesto para la formación.
Pese a que este es el ejemplo de poco más de la tercera parte de las empresas, es destacable para entender que no siempre van ligados aumento de responsabilidad y de categoría profesional con un incremento del salario, ya sea emocional o económico. Por ello, será necesario, a la hora de adoptar la decisión de ejercitar el derecho de promoción, tener en cuenta la compensación, con el fin de no desarrollar problemas de salud laboral como burnout o síndrome de estar quemado.
Si quieres conocer más sobre las oportunidades de promoción, puedes consultar las siguientes fuentes:
ORH, O. d. (11 de abril de 2018). ORH, Obervatorio de Recursos Humanos. Recuperado el 19 de abril de 2018, de ORH, Obervatorio de Recursos Humanos:
https://www.observatoriorh.com/compensacion-y-beneficios/344-las-empresas-paga-salarios-inferiores-la-competencia-tambien-ofrece-menos-oportunidades-promocion.html
Research, R. (2018). Déficit de talento y desajuste de competencias. España: Randstad Research.
Talento, E. &. (abril de 2018). Equipos & Talento. Recuperado el 19 de abril de 2018, de Equipos & Talento:
http://www.equiposytalento.com/noticias/2018/04/12/salario-promocion-y-conocimiento-de-la-empresa-claves-en-la-atraccion-de-talento
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