Gestión de la Calidad de Vida Laboral

Después de mucho tiempo sin escribir en este blog, ya me iba apeteciendo plasmar algunas palabras en el “lienzo” de uno de sus post. Y es que parece un absurdo, pero tres meses como blogger (nunca me llegué a considerar como tal, aunque todas las colaboradoras de este blog encajamos en su definición), te cambian la perspectiva. Así pues, y tras este prolegómeno, aquí vuelvo y espero que entre la subida de esta entrada y la siguiente, no pase tanto tiempo como entre mi último post y el presente (si sirve de disculpa, las integrantes de este blog somos estudiantes “en ejercicio” y algunas además, también trabajadoras, así que hasta que hemos conseguido asentarnos un poco y reorganizarnos, hemos dejado en suspenso este proyecto, pero en absoluto lo cerramos).

Hoy me gustaría tratar una cuestión que a priori desborda la temática habitual que se comenta en este blog, cual es la CVL, pero que, si se analiza en profundidad y se adopta una perspectiva crítica y global, se pueden encontrar verdaderos puntos de conexión. El asunto que deseo traer hoy es el de la gestión de los procesos de selección por parte de los Departamentos de RRHH, abordándolo además desde la propia experiencia.

La búsqueda de un empleo, y sobre todo si se trata del primero, genera desconcierto, ansiedad e incertidumbre, mucha incertidumbre para la buscadora o el buscador del mismo. Por otro lado, el deber de quienes prestan sus servicios en el Departamento de Recursos Humanos, de Capital Humano, de Dirección de Personal o de cualquiera de sus variantes, no es otro más que, en resumidas cuentas, cribar currículums e indagar en todas las plataformas de empleo que manejen, con el fin de hallar al individuo que tenga el perfil que más se ajuste a aquel que desean incorporar a su plantilla. No serán pocos los descartes que hagan, pero cuando por fin tienen un grupo de varios seleccionados, comienza la parte más sociológica de la selección de personal: las entrevistas.

La primera toma de contacto es telemática – bien telefónica, o bien a través de una videollamada –. Lo usual es presentar brevemente la empresa y el puesto que se ofrece, al mismo tiempo que se le pide al interesado que explique su situación laboral actual, sus intereses con respecto a la oferta y la disponibilidad. Si todo es correcto en esta primera entrevista, se aboca a una presencial, que es donde verdaderamente se puede llegar a conocer al candidato o candidata (aunque sea, por supuesto, someramente).

A estas alturas de mi incipiente carrera profesional, son más de 10 las entrevistas que he realizado como candidata, en sus diversos tipos y en distintos procesos de selección. Algunas de ellas fueron dinámicas de grupo (que si os resulta interesante, se podrían abordar en otra entrada) y otras, las clásicas entrevistas. Todas y cada una de ellas, diferentes. Pero no en todas he tenido feedback por parte de las empresas.

No entraré en esta ocasión a valorar el contenido de esas entrevistas, porque no es mi cometido en estos momentos. El elemento medular de esta entrada es el tratamiento que se le dispensa al candidato a lo largo de ese proceso.

En la universidad, los profesores de las asignaturas que se relacionaban más con esta temática y que tienen una mayor carga psicológica y sociológica, sabiendo que por nuestra formación, en principio nos íbamos a dedicar a gestionar estos procesos de selección, inserción y socialización, nos insistían en la necesidad de que en todo momento fuéramos conscientes de que estamos tratando con personas, con sujetos que tienen objetivos profesionales, metas a alcanzar, dignidad y sobre todo, sentimientos. De ahí, la necesidad de mantenerlo informado durante el proceso de en qué fase se encuentra su candidatura, y no solo comunicarnos con ella o con él si al final la suya es la elegida. Al fin y al cabo, le hemos hecho perder al menos un día de su vida para venir a conocer nuestra empresa y realizar con nosotrxs una entrevista, así que, si al final no se identifica con el perfil que busca la empresa, qué menos que enviarle un correo diciéndole que no es la persona apta para el puesto.

Quienes se encuentran en búsqueda activa de empleo, no están normalmente incursos en un solo proceso de selección, y ese necesario feedback les permite al menos cerrar aquellos que son un callejón sin salida en la medida en que ya se ha decidido que no van a ser elegidos para ese puesto en cuestión, proporcionándoles un poco de certidumbre entre tantas dudas. Una comunicación que les haga posible cerrar ese proceso, les permitirá centrarse en los otros que tengan abiertos y mantener su motivación y entusiasmo sin desconfianzas ni recelos.

Los ERE, ERTE, reducciones de salario y demás medidas peliagudas que la crisis económica ha traído consigo y que se han tenido que adoptar desde el Departamento de RRHH, le han granjeado a este último mala fama entre el común de los mortales. Por eso está en las manos de los profesionales que lo componemos, el desterrar ese fantasma que no nos define a ninguno de los que nos incluimos en ese sector, pues, en definitiva, es ese Departamento el que actúa de enlace entre el conjunto de personas que prestan sus servicios en una empresa – y que constituyen el recurso más importante e insustituible de todos cuantos pueda albergar – y el entramado de estrategias y medios materiales e inmateriales, así como la organización de todo ello, que conforman finalmente una compañía. Es más, si se tiene en cuenta que en la actualidad la carrera de Proteo se ha impuesto al modelo tradicional – en otras palabras, lo habitual en el modelo de trabajo actual es el fomento de la empleabilidad y el desarrollo de la carrera profesional en diferentes compañías, frente a las carreras largas y fijas que se desenvolvían prácticamente en una sola compañía, propias del modelo clásico – estadísticamente serán muchos más los procesos de selección a los que nos tengamos que enfrentar a lo largo de nuestra carrera profesional, ergo, habremos de pasar por esa experiencia en repetidas ocasiones, y por eso, mejor que se nos haga lo más llevadero posible.

En resumidas cuentas, depende de los profesionales en RRHH el que las empresas se humanicen, empezando por el proceso de selección, que resulta ser el inicio de nuestro bagaje profesional, tanto en términos absolutos en la vida laboral de una persona, como centrando su carrera en una compañía concreta, y eso se consigue con pequeños gestos y con empatía. Pues si una empresa trata bien a sus candidatxs, nada puede hacernos dudar de que mejor trata a sus clientes internos.

Cuéntanos en los comentarios cuál ha sido tu experiencia en los procesos de selección que has hecho, bien como candidatx o bien como profesional.

Fuentes

ALCAIDE CASTRO, M. (2004) op. cit.; ALCOVER DE LA HERA et al. (2012). Psicología del Trabajo. Madrid: UNED Publicaciones;

BRISCOE, J. P., & HALL, D. T. (2006). The interplay of boundaryless and protean careers: cominations and implications. Journal of Vocational Behavior, 4-18;

HALL, D. T. (2004). The protean career: A quarter-century journey. Journal of Vocational Behavior, 1-13;

RAHIMA, N. B., & SITI-ROHAIDA, M. Z. (2015). Protean career orientation and career goal development: do they predict engineer's psychological well-being? Procedia - Social and Behavioral Science, 270-277