Gestión de la Calidad de Vida Laboral

Fuentes

PEREZ, C (2017). Jugar en el trabajo reduce estrés y aumenta la productividad. Recuperado el 26 de Abril de 2018: https://vandal.elespanol.com/noticia/1350695421/jugar-en-el-trabajo-reduce-el-estres-y-aumenta-la-productividad/

BARRANTESE, J (2018). Jugar en el trabajo, la nueva apuesta de algunas empresas para aumentar la productividad. Recuperado el 26 de Abril de 2018: https://www.noticiasrcn.com/bienestar-educacion/jugar-el-trabajo-nueva-apuesta-algunas-empresas-aumentar-productividad

Nosedive enmarca su historia en un futuro distópico en el que todos sus habitantes puntuarán las acciones y comportamientos de los otros ciudadanos a través de dispositivos móviles. Las valoraciones que las personas tengan hacia otras les permitirá acceder a cierto estatus social. En este contexto se halla Lacie, una chica con una puntuación buena que, cansada de vivir con su hermano decide rehacer su vida. Sin embargo su estatus actual no le permitirá acceder a la casa de sus sueños y tener la vida que ella desea, lo que dará lugar a que la protagonista se esfuerce aún más agradar y en mantener un comportamiento afable donde la sonrisa esté siempre presente en su rostro. A lo largo del episodio le suceden  una serie de sucesos negativos en cadena que poco a poco darán lugar a que la protagonista vaya perdiendo la paciencia y acabe mostrando a la “verdadera Lacie”, expresando sus verdaderos pensamientos supuestamente “negativos” contenidos hasta la fecha, dando lugar a su caída social.

Este episodio puede hacernos reflexionar sobre varias cuestiones, en primer lugar la importancia generada a la imagen que proyectamos de nosotros mismos en las redes sociales. Las nuevas tecnologías están cambiando la forma de comunicarnos y de mostrarnos al exterior, y en la actualidad revisten un papel fundamental en la sociedad y en las organizaciones, puesto que cada vez con más frecuencia se utilizan herramientas como Faceboook, Instagram, Twiter, etcétera., para conocer en mayor profundidad a los candidatos que optan a un puesto de trabajo. En segundo lugar y más relacionado con nuestro blog, podemos sustraer la idea de “necesito ser reconocido en mi empresa, necesito que me valoren de una forma positiva”. Bajo esta idea, muchos trabajadores mantienen un comportamiento ejemplar en su empresa, haciendo labores que quizá no les corresponden pero que se espera que hagan, mostrando siempre la mejor cara puesto que de negarse a hacerlo su puesto de trabajo puede correr peligro. No obstante, en ocasiones bajo esa fachada se alberga desmotivación, frustración, ira, etcétera., generando un malestar cada vez mayor en el trabajador.

El reconocimiento es un factor importante, sentirnos importantes para la empresa, que se nos tenga en cuenta y que todos nuestros logros sean celebrados. Pero con frecuencia muchos empleadores dan mayor prioridad a la captación académica que a las cualidades de la persona, sin tener en cuenta en los procesos de selección una visión integral con sus habilidades y competencias.

Expertos en bienestar emocional han afirmado que entre más emociones positivas siente una persona, mayor es la capacidad de aprendizaje, de ser innovadores y creativos, y de resolver problemas. Estos caracteres generan dinámicas que promueven el logro de objetivos, corregir errores y obtener alternativas en aras a la consecución de metas.

Desde la organización, es tarea compleja controlar las emociones de los trabajadores, no obstante si se puede favorecer la generación de emociones positivas y una forma de obtenerlas es a través del reconocimiento.

Fuentes

SANCHEZ, P (Septiembre de 2017). Importancia del reconocimiento laboral en las empresas. Recuperado el 25 de Abril de 2018, de Gerencie.com: https://www.gerencie.com/importancia-del-reconocimiento-laboral-en-las-empresas.html

VIDAL,N (2017). Black Mirror y “Nosedive”; la obsesión por estar conectados (y contentos).Recuperado el 25 de Abril de 2015, de Representación Ideológica y Recepción en la Cultura Audiovisual: http://www.rirca.es/black-mirror-y-nosedive-la-obsesion-por-estar-conectados-y-felices/

Con anterioridad en este blog abordamos la importancia de tener empleados felices en las empresas, cuestión trabajada desde el Departamento de RRHH de las llamadas organizaciones saludables. En esta ocasión, mostraremos algunas ideas de la “Cultura Netflix” un ejemplo de lo que podemos denominar organización feliz.

Redd Hastings, fundador y CEO de Netfliz publicó una presentación de 124 páginas denominada “Netflix Culture: Freedom & Responsability” que ha sido descargada cerca de 16 millones de veces, en las que nos señala cuales son los principios por los que se guía la empresa y las claves que marcan su estrategia de negocio.

Según Reed, Netflix funciona en base a tres principios:

En relación a estos tres principios, se señala que el propósito de Netflix es contar con trabajadores responsables y comprometidos, pero saliéndose de los esquemas clásicos de mando, donde las jerarquías en ocasiones encorsetan la innovación y la creatividad de los empleados. En este sentido se aboga por una filosofía más libre, donde el respeto y la tolerancia son factores clave.

Por otro lado, la madurez de los empleados también supone una característica imprescindible en este engranaje, pues son ellos los que van a determinar cuántos días de vacaciones quieren tomarse por ejemplo.

Por otro lado, señala el fundador de Netflix que la organización se fundamenta en base a seis puntos clave:

La creatividad es el ingenio, la inventiva, la imaginación para generar ideas o nuevos conceptos que producen soluciones originales y que ayudan a mejorar el funcionamiento y la productividad laboral.

El clima organizacional es un aspecto decisivo en el desarrollo y expresión de la creatividad. Algunos autores señalan que las personas se hacen más plenas cuanto más creativo es el entorno laboral. La creatividad individual, afirman, no se extingue nunca pero cuando el clima organizacional le es adverso, el sujeto se aliena o utiliza su creatividad en contra de la empresa o abandona el trabajo para incorporarse en otra organización que le permita el desarrollo de su creatividad.

Amabile en 1988 mostró en un estudio con 165 científicos que algunos factores del entorno facilitaban la creatividad mientras que otros la inhibían. Las variables que facilitaban la creatividad eran:

Por otro lado, según dicho, algunos de los factores que limitaban la creatividad eran los siguientes:

Actualmente, las empresas apuestan por empleados más creativos, y para lograrlo algunas de ellas generan estrategias que animan a la imaginación del empleado. Por ejemplo, algunas organizaciones llevan a cabo la técnica de los 6 sombreros elaborada por Edward de Bono, en la que cada sombrero representa una emoción/actitud, y los empleados deben hablar de esa emoción cuando se ponen el sombrero. ¿Qué significa cada sombrero?

A pesar del rumbo que siguen hoy día muchas organizaciones en busca de entornos creativos, existen otras que son reacias a apostar por la creatividad, puesto que no le ven utilidad más allá del ámbito artístico. Pero tal como tal como señalan autores como De Bono, la creatividad marca el camino hacia un entorno laboral dinámico, proactivo, motivador y productivo.

Fuentes

CORTES, J (2017) . Los empleados más creativos utilizan menos tecnología. Recuperado el 16 de Abril, de El País: https://retina.elpais.com/retina/2017/10/31/tendencias/1509455037_271232.html

SAVATER,V  (2017). La técnica de los seis sombreros para pensar, de Edward de Bono. Recuperado el 16 de Abril, de La mente es maravillosa: https://lamenteesmaravillosa.com/la-tecnica-de-los-seis-sombreros/

ROJAS, B (2007). La creatividad desde una perspectiva organizacional. Recuperado el 16 de Abril de 2018, de: http://revistas.upel.edu.ve/index.php/revinpost/article/viewFile/679/24

Recientemente abordamos en este blog las organizaciones saludables y en dicha entrada señalamos que la visión que tienen este tipo de corporaciones del término “salud” es integral, y que no solo hace referencia a sus procedimientos internos, sus trabajadores y resultados, sino también al impacto que su actividad tiene en la comunidad de la que forma parte y con cuyos miembros interactúa. A esa preocupación empresarial por el entorno en su conjunto y la sostenibilidad de su actividad se le denomina Responsabilidad Social de Empresa o Corporativa (RSE/RSC).

Existen no pocos textos que versan sobre el significado de la RSE, un concepto, por otro lado, relativamente joven y que con mucha frecuencia, dada su longevidad, se tiende a confundir con la acción social de la empresa – también llamada filantropía corporativa –. Para situarnos en la materia que estamos tratando, conviene dar las nociones básicas que distinguen ambas realidades.

En pocas palabras, la RSE es definida en el Libro Verde de la Unión Europea “Fomentar un marco europeo para la Responsabilidad Social de las Empresas” como “la integración voluntaria, por parte de las empresas, de las preocupaciones sociales y medioambientales en sus operaciones comerciales y sus relaciones con sus interlocutores”, yendo más allá del mero cumplimiento de las normas jurídicas e “invirtiendo más en el capital humano, el entorno y las relaciones con los interlocutores”. A la RSE se le asocia el anglicismo stakeholders (que podría traducirse como interesados), el cual refiere a los sujetos o individuos a los que beneficia el comportamiento ético empresarial en que se constituye la RSC, a saber: accionistas o propietarios, trabajadores, clientes, distribuidores, proveedores, socios comerciales y la propia sociedad en su conjunto.

Dentro de la RSE podría encuadrarse, como último eslabón, la filantropía corporativa. De hecho, la literatura científica suele descomponer la RSC en siete áreas: el gobierno de la organización, la salud y seguridad, la protección medioambiental, los derechos humanos, la ética comercial, la cadena de valor y la filantropía corporativa o acción social de la empresa. Este último elemento alude a la transferencia de recursos privados de la organización a proyectos o iniciativas en beneficio de determinados colectivos ajenos a la empresa. Las principales diferencias entre la acción social y la RSC se recogen en la siguiente tabla:

Te preguntarás: ¿pero qué tiene que ver la RSE con el engagement o compromiso de los trabajadores?

Como ya se ha aludido, los trabajadores de las organizaciones socialmente responsables son calificados como stakeholders o centros de interés de la misma. Dicho de otro modo, también se ven beneficiados por el comportamiento ético de su corporación. Además, el papel de los empleados en las prácticas socialmente responsables y sostenibles de su firma no es precisamente pasivo por cuanto también ellos han de involucrarse y participar tanto en las mismas como en los valores y principios que las guían.

Este involucramiento de la fuerza de trabajo en el programa corporativo de RSE no solo genera un incremento del compromiso de los empleados para con los valores defendidos por la organización y en última instancia, para con la propia firma; sino que además, al intervenir activamente en las iniciativas, los trabajadores pueden incluso desarrollar o adquirir ciertas habilidades que muy probablemente puedan extrapolar o añadir a sus propias competencias profesionales.

No debe olvidarse la importante ventaja competitiva que supone la puesta en marcha de un programa de RSC. Como se indica en el cuadro supra, se trata de una herramienta estratégica que afecta directamente a cómo perciben a la compañía y su actividad el conjunto de agentes que se relacionan con ella, esto es, su imagen corporativa; y de este elemento va a depender en gran medida su misma supervivencia.

Fuentes

La calidad de vida laboral está determinada por el conjunto de factores que intervienen, determinan y califican la interacción entre las características del trabajador y el trabajo, influyendo de manera decisiva en la productividad del mismo.

El entorno en el que trabaja un trabajador está relacionado con el “saber hacer” de la alta dirección, los comportamientos de las personas, las formas de comunicarse y relacionarse, la interacción de los trabajadores con la empresa, con las máquinas que utilizan y con la propia actividad que desempeña cada trabajador. Algunos aspectos para evaluar el clima laboral son los siguientes:

 Existen cada vez más empresas preocupadas por la calidad de vida de sus trabajadores. Hoy en día las empresas líderes están elaborando políticas y prácticas innovadoras en este campo, las cuales respetan y reflejan las necesidades de todos los empleados en integración con los objetivos empresariales, pero ¿cómo saber la percepción que tiene cada trabajador sobre el conjunto de aspectos que determinan la calidad de vida laboral en un determinado puesto de trabajo? Quizá muchas empresas estén llevando a cabo una filosofía empresarial acorde con las necesidades del trabajador, pero puede que el trabajador no esté satisfecho con las medidas adoptadas o quizá puede ocurrir que no sean las medidas adecuadas. En ese sentido, es importante que se produzca un feedback entre la alta dirección y los trabajadores, de esta manera podrá darse una continua adaptación entre las medidas adoptadas por la empresa y las necesidades del trabajador.

Muchas empresas están adoptando sistemas de medición para valorar la satisfacción de los empleados, y esto está dando lugar a que estén proliferando muchas entidades privadas ofrezcan este tipo de servicios, es el caso de Celpax. Esta empresa está comercializando un dispositivo que se instala en el control de entrada y salida de los trabajadores para que éstos pulsen al término de cada jornada la satisfacción laboral de su día, mostrando una escala de satisfacción, donde encontramos una carita roja y triste en uno de los extremos, y otra carita verde y sonriente en el otro extremo. Señala esta empresa que es un buen sistema para aquellas empresas que tratan de introducir cambios continuos en busca de la máxima satisfacción de los trabajadores, pues de no hacerse cambios es probable que se registren todos los días las mismas valoraciones. Señalan en su página, que una empresa que contrató dicho sistema obtuvo resultados significativos el día que el Director comunicó al resto de los trabajadores que en las semanas siguientes abandonaría la empresa, puesto que las valoraciones generales de ese día marcaban una insatisfacción laboral del 90%, datos muy distintos a los que se habían registrado días anteriores, hecho que determinó que el Director se replanteara la salida de la empresa, permaneciendo finalmente en la misma.

La propia empresa puede establecer medidores de satisfacción laboral. Muchos departamentos de recursos humanos, aquellos más involucrados en conseguir la satisfacción laboral de los trabajadores, llevan a cabo estudios para medir la calidad de vida de los mismos a través de entrevistas o encuestas.

Independientemente de cómo se mida la calidad de vida laboral, lo más importante de todo sistema de medición es fomentar la retroalimentación, aplicando los resultados obtenidos en aras a una mejora continua,  y favorecer la comunicación con los trabajadores para saber si la política que está llevando a cabo la empresa está beneficiando o empeorando la satisfacción del trabajador.

Fuentes

Artículo de Empresas Conscientes. Periódico en línea: Empresas miden calidad de vida laboral para optimizar capital humano. Consultado el 25 de Marzo de 2018: http://www.empresasconscientes.com/empresas-miden-calidad-de-vida-laboral-para/

Arguelles, L., Quijano García, R., Fajardo, M (2017) Rentabilidad y Calidad de Vida Laboral.Revista Internacional Administración y Finanzas, Vol. 10, págs. 81-93

http://www.celpax.com/es/