No han sido pocas las entradas en las que en este blog nos hemos referido al engagement (por citar algunas: “Talentum sano in corpore sano” “La gestión de la CVL como distintivo empresarial” “Democracia organizacional: el modelo alemán y el modelo israelí” “Empresas socialmente responsables, trabajadores comprometidos” y “Organizaciones saludables, organizaciones felices”). Tras tantas expectativas, ya va siendo hora de que le dediquemos una entrada monográfica a este concepto tan en boga en el área de los RRHH.

Definición

El anglicismo engagement puede traducirse al castellano como compromiso, aunque los matices que recoge el término inglés son más amplios que los de su homólogo en castellano, pues con aquel término se alude a un sentimiento de apego o de identidad con la firma, que puede derivar de aspectos como la cultura organizacional o la propia satisfacción con el trabajo que se desarrolla en su seno. Una definición más exhaustiva contempla el concepto como “un estado mental positivo, satisfactorio y relacionado con el trabajo” que se compone de tres elementos (ROS, 2017, pág. 48):

Medida

El engagement es susceptible de medición a través de la Escala de Compromiso Laboral de Utrech (UWES en sus siglas en inglés: Utrecht Work Engagement Scale). Dicho barómetro se compone de 17 ítems que miden cada uno de los tres componentes del engagement, explicados supra: seis miden el vigor, cinco la dedicación y seis la absorción.

Engagement y felicidad

Varios estudios han relacionado el engagement con otros elementos como la satisfacción y la felicidad, de modo que cuanto más comprometido esté un trabajador con su actividad laboral, más feliz será (entre esos trabajos cabe citar SCHAUFELI W. B., 2018; STAIRS & GALPIN, 2012; SCHAUFELI & BAKKER, 2011; FIELD & BUITENDACH, 2011). Realmente es una máxima de sentido común porque los adultos pasamos la mayor parte del día en el trabajo y de toda nuestra vida, el trabajo es la actividad a la que, en términos generales, más tiempo le dedicamos. Por tanto, si esa tarea que ocupa la mayor parte de nuestro tiempo nos hace sentir satisfechos y felices, seremos, en consecuencia, personas felices.

Entre la satisfacción y la felicidad, el engagement guarda mayor correlación con el primero de los elementos, tal y como muestra el artículo  Work engagement in Europe: Relations with national economy, governance and culture, de Wilmar B.Schaufeli, publicado el pasado 11 de febrero en la revista canadiense Organizational Dynamics. Esa diferencia en el grado de relación (22% en el caso de la felicidad y 37% en el caso de la satisfacción), se debe a que la felicidad es un sentimiento más complejo de evaluar por cuanto no solo debe tomarse el trabajo como componente a medir, sino que existen otras variables que modulan el resultado final y que son independientes de la actividad laboral. Sin embargo, la satisfacción laboral es inescindible del trabajo.

Otro aspecto muy interesante que señala el Doctor en Psicología y profesor de Psicología del Trabajo y las Organizaciones en la Universidad de Utrecht de los Países Bajos, Wilmar B. Schaufeli, en el artículo previamente aludido, es que la satisfacción y el compromiso laboral, aun siendo estados mentales positivos, comportan distintos niveles de activación: los trabajadores comprometidos son proactivos, y las características intrínsecas de su propio trabajo son las que los motivan a asumir nuevos retos; por el contrario, los trabajadores satisfechos son reactivos y se sienten más saciados y menos inclinados a la asunción de nuevas metas.

Conclusión

En cualquier caso, la conclusión que saca el Doctor Wilmar B. Schaufeli y que debe extraerse también de esta entrada, es que los trabajadores comprometidos con su trabajo están más satisfechos con su desarrollo profesional y son más felices en su faceta laboral.

Fuentes