La participación de los trabajadores en la empresa es un derecho reconocido en la Constitución Española (CE); en concreto, aparece reflejado en el art. 129. 2. No solo la CE reconoce este derecho, pues también lo hace el Estatuto de los Trabajadores (ET) en diversos preceptos: arts. 4.1.g) y 61. Como es sabido, la participación implica la posibilidad de los trabajadores de participar en la gestión de la producción o de la empresa; es decir, es la oportunidad que tienen los empleados para participar en la toma de decisiones empresariales. Esta actuación es llevada a cabo a través de la representación unitaria, constituida por delegados de personal o comités de empresa, en función de las dimensiones de la empresa. Pero, ¿cómo incide esta participación en la CVL de los empleados? Su influencia tiene dos causas: la consideración de la participación como factor motivacional y como forma de reconocimiento.
La comprensión de la representación como factor motivacional tiene un punto clave: los trabajadores se sienten considerados por la empresa al ser consultados sobre acciones que les afectan. Este sentimiento se ve aumentado cuando en las decisiones tomadas por los empleadores quedan reflejadas las inquietudes de los empleados.
Sentirse considerado hace que el trabajador se sienta más comprometido con la actividad laboral que desarrolla, tal y como se ha demostrado en la publicación Engagement. La unión de estos dos factores da como resultado un aumento de la felicidad y, como advierten diversos estudios, el incremento de ese estado supone hacer al trabajador más eficaz y eficiente en su trabajo llegando, por tanto, a conseguir altos rendimientos y niveles de productividad. Es decir, la participación incrementa la productividad.
La participación, unida al incremento de la productividad, tiene, también, como consecuencia el sentimiento de autorrealización de los trabajadores; principalmente, gracias al hecho de lograr los resultados establecidos al inicio de la actividad laboral.
A nivel grupal, la participación permite identificar, analizar y proponer soluciones a los conflictos que tengan lugar en el seno del centro de trabajo y que impidan la consecución de los objetivos marcados. La solución de los enfrentamientos permite un ambiente de trabajo de colaboración y cooperación entre los trabajadores, es decir, un entorno tendente al auxilio entre trabajadores con el fin de alcanzar los niveles de productividad marcados. Por otro lado, cabe destacar que ayudar a los compañeros puede llegar a hacer sentir al trabajador una pieza clave en la organización, sentirse importante y considerado, que tiene los beneficios antes destacados.
Por su parte, entender la participación como un factor de reconocimiento está íntimamente relacionado con el anterior elemento. Supone, principalmente, el desarrollo de una retroalimentación entre todos los miembros, cuyos beneficios han sido tratados en la entrada Feedback, el elemento clave para aumentar la productividad. A grandes rasgos, lo que desarrolla la participación desde esta perspectiva es el sentimiento de aceptación, participación e integración en el grupo; es decir, la sensación de pertenencia al grupo y, por ende, sentirse aceptado y considerado por el resto de compañeros. A su vez, puede conllevar un incremento del estado de felicidad, de identificación con la organización, sus objetivos y su política.
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Creo que es un tema muy relevante para las personas que trabajan en las empresas ya que un incremento de la participación hace que el empleado esté más motivado ya que siente que con su ayuda está ayudando a la compañía y por lo tanto hace que su productividad y su rendimiento aumente como bien comentáis. Yo creo que en la mayoría de situaciones, el miedo a lo que piensen el resto de compañeros es clave para que la participación se reduzca
ResponderEliminarUn saludo y enhorabuena por el post
Buenas tardes, Carlos, tal y como indicas, la participación es un elemento clave en el sentimiento de autorealización de los trabajadores que, como bien se ha enunciado, es un factor de suma importancia si se desea aumentar la productividad. Por ello, considero que las empresas deberían fomentar más la cooperación en la toma de decisiones entre la empresa y los trabajadores que, principalmente, serán quienes se vean afectados por el acuerdo alcanzado.
EliminarPor otra parte, me gustaría recalcar tu última frase. Ciertamente, a veces el "miedo a qué dirán" es un factor que cohíbe a las personas a realizar muchas actuaciones y, desgraciadamente, el ámbito empresarial no constituye una excepción a este factor de opresión.
Muchas gracias por tu comentario.
Un saludo, Ana Belén González.