Todos podemos imaginarnos (y algunos no es necesario que se lo imaginen, porque para su desgracia lo han tenido que vivir) cuán difícil tiene que ser abandonar tu entorno, tu familia, tus amigos, tu trabajo, tu casa… e instalarte en un lugar totalmente nuevo y comenzar tu vida ahí. Si es difícil ese salto de provincia a provincia en tu propio país, lo es más si lo haces a otro estado. Pero más arduo es todavía si vas a recalar en una nación de la que no conoces ni siquiera el idioma y que además, te has visto en la necesidad de convertirte en inmigrante si querías salvar la vida, porque en tu país de origen, unas fuerzas acuciantes y demoledoras (llamémosles hambre, guerras, mafias o crisis económica) te han echado del mismo.

A finales de 2016, el número de refugiados en todo el mundo se cifró en 65,6 millones de personas, entendiendo por refugiado, persona que “debido a fundados temores de ser perseguida por motivos de raza, religión, nacionalidad, pertenencia a un determinado grupo social u opiniones políticas, se encuentre fuera del país de su nacionalidad y no pueda o, a causa de dichos temores, no quiera acogerse a la protección de su país; o que careciendo de nacionalidad y hallándose, a consecuencia de tales acontecimientos fuera del país donde antes tuviera su residencia habitual, no pueda o, a causa de dichos temores no quiera regresar a él" (ONU, 1951). Se trata cuando menos de una crisis social que merece ser abordada en este blog en la medida en que, aun como agente exógeno del trabajo, puede afectar directamente a la CVL de los trabajadores. Precisamente desde esa perspectiva vamos a analizar en esta entrada las implicaciones que tienen los movimientos migratorios, y en particular, nos vamos a centrar en la última crisis de los refugiados, por la que aún estamos atravesando y en la que existen muchos pactos políticos y acuerdos de cortesía – además de ciertos tratados internacionales de defensa de los Derechos Humanos e instrumentos jurídicos concordantes teóricamente aplicables –, pero pocos actos reales que mitiguen los efectos negativos que per se tiene el hecho de que tengas que abandonar tu casa porque una guerra que comenzó hace ya siete años, te lo ha arrebatado todo, incluso a tus seres queridos, en muchos casos.

Como decía, desde que comenzó la guerra civil en Siria, allá por 2011, más de cinco millones de personas han tratado de cruzar las fronteras europea, turca, libanesa y de cuantos otros países confluyen en el mar Mediterráneo, con el único propósito de salvar el bien más preciado que tienen: su propia vida  (EUROSTAT, 2018). En la prensa nacional e internacional se han tratado largo y tendido las repercusiones sociales que el fenómeno de la migración tiene tanto para los migrantes como para el país de acogida y los ciudadanos de este. Pero en este post, vamos a analizar los efectos del éxodo forzoso de los sirios desde el punto de vista de la CVL, y para darle una perspectiva científica a las reflexiones que aquí se recojan, traemos a colación el artículo publicado en la revista Journal of Vocational Behavior, volumen 105 (abril 2018), de la estudiante de doctorado en Comportamiento Organizacional y Gestión de Recursos Humanos (Organizational Behavior and Human Resource Management) de University of Buffalo (Nueva York), Emily D. Campion, que lleva por título The career adaptive refugee: Exploring the structural and personal barriers to refugee resettlement (La adaptativa carrera del refugiado: explorando las barreras estructurales y personales para el reasentamiento de refugiados).

Para valorar las implicaciones que tiene, desde la perspectiva profesional, el reasentamiento de un sujeto en un país distinto al propio, hay que conocer el significado del término adaptabilidad profesional. La adaptabilidad profesional se identifica con la resiliencia (explicada en la entrada “Organizaciones saludables, organizaciones felices”), luego, se define como la capacidad de acomodarse a las transiciones profesionales. En términos generales, esa adaptabilidad profesional se relaciona con marcadores como el salario y la calidad del trabajo, pero en el caso de los refugiados, ese estándar general no sirve porque en muchas ocasiones acaban desarrollando funciones de inferior categoría profesional (empleo de nicho étnico [ethnic niche employment]). Por el contrario, el propósito fundamental de los refugiados es encontrar un puesto de trabajo que, independientemente de si se alinea o no con su formación, le permita acceder a una mínima protección social del estado de acogida. Ese puesto de trabajo, normalmente, suele conllevar salarios bajos y menos oportunidades de crecimiento profesional.

  

Otros aspectos que actúan como barreras para que los refugiados puedan ocupar un puesto acorde con su formación previa a la migración son el género, la educación y la experiencia previa. A pesar de ello, señala Campion, la red que han tejido en ese subempleo les reporta apoyo y legitimidad social, sentimientos elementales que coadyuvan a la adaptación profesional e incluso social del refugiado, lo que redunda positivamente en su salud física y mental y en su satisfacción. Si hablamos de barreras, no podemos olvidar tampoco los movimientos xenófobos, que por desgracia están cobrando cada más importancia y adeptos en los últimos tiempos en los países occidentales.

En muchas ocasiones en este blog hemos señalado la importancia del trabajo como actividad para el ser humano, por varios motivos: porque nos preparamos para salir al mercado laboral desde que entramos al colegio, porque es aquello a lo que vamos a dedicar la mayor parte de nuestro tiempo y nuestras energías y porque es la fuente de recursos que nos permite subsistir. Por lo dicho, el trabajo es un elemento fundamental para procurar un asentamiento exitoso.

Para medir el éxito del reasentamiento – en el que se comparan las condiciones del trabajo y la propia ocupación actual con las condiciones y ocupación previa a la migración –, la autora del estudio científico distingue entre:

Los procesos de búsqueda de empleo de trabajadores nativos no son los mismos que los de los refugiados, porque a la incertidumbre que acompaña normalmente a esta actividad, se suman en el caso del segundo colectivo las barreras personales y estructurales que hemos ido abordando en el trabajo (discriminación, rol de género, adaptación a un nuevo país con distinto idioma y cultura, vivencias previas realmente traumáticas, total desconocimiento del contexto en el que se hayan insertos [incomunicación]). Esto explica el que los inmigrantes tiendan a constituir comunidades de apoyo con otros conciudadanos (ejemplos prácticos: Chinatown [Mahattan, Nueva York, Estados Unidos], la comunidad china del barrio de Usera [Madrid, España] o la comunidad árabe de Molenbeek [Bruselas, Bélgica]).

Soluciones

El primer paso para que los países anfitriones mitiguen las dificultades que llevan intrínsecas el ser refugiado, es comprender que no se trata de un colectivo homogéneo, sino que está compuesto por un conjunto de personas con distintas competencias profesionales. Para continuar, los organismos gubernamentales que gestionan el asentamiento de refugiados en un país, han de ayudarles a estos a conectar sus habilidades con las ofertas de empleo que se puedan ajustar a estas, porque solo de este modo podrán ser productivos tanto para las empresas como para la sociedad en su conjunto y, lo que es más importante, los refugiados conseguirán incrementar su nivel de satisfacción relacionado con su empleo y con su propia vida.

Desde las empresas, lo ideal sería la implementación de un sistema similar al mentoring, en el que un empleado de la organización – preferiblemente con aspectos coincidentes con el trabajador refugiado en lo que a cultura, idioma y competencias o estatus profesional se refiere – actúe como tutor del trabajador inmigrante, guiándole en el proceso de socialización. Se podría adicionar la participación de un psicólogo en este procedimiento, cuya función sería la de brindar soporte psicológico al empleado y guías para una correcta supervisión a sus jefes directos. Solo a través de iniciativas como esta – cuya eficacia ha quedado demostrada (BUSCH, KOCH, CLASEN, WINKLER, & VOWINKEL, 2017) – se puede alcanzar una verdadera inclusión de la diversidad de la fuerza de trabajo, como aquella a la que aludíamos en “La necesaria inclusión de la diversidad en las organizaciones”.

Recuperando una vez más la idea de la importancia del trabajo para las personas, por extensión, se llega a la conclusión de que las organizaciones desempeñan un papel fundamental en el proceso de reasentamiento de los refugiados y de su adaptación al nuevo contexto, que, naturalmente, va a tener un reflejo en el futuro de ese mismo trabajador.

Fuentes

BUSCH, C., KOCH, T., CLASEN, J., WINKLER, E., & VOWINKEL, J. (2017). Evaluation of an organizational health intervention for low-skilled workers and immigrants. Humans Relations, 994-1016.