Todas y todos sabemos que el pasado jueves, 8 de marzo, se celebró mundialmente el día de la mujer, y con ocasión de esa efeméride, en España tuvo lugar una huelga feminista y posteriormente sendas manifestaciones en distintos puntos de España. Cosecharon tanto éxito esas manifestaciones, que hemos sido noticia en muchos medios de comunicación extranjeros. Las movilizaciones españolas del 8M han abierto telediarios y primeras portadas estos días. Pero es que tenemos mucho que reivindicar (si quieres conocer los motivos de la huelga del 8M, te lo explicamos en la entrada Si nosotras paramos se para el mundo).

Además, ese mismo día 8 de marzo, se celebró en el Consejo Económico y Social un simposio sobre la brecha salarial, organizado por la Asociación Española de Derecho del Trabajo y la Seguridad Social (AEDTSS), al que tuve la oportunidad y el privilegio de asistir. Dada la inescindible relación existente entre la retribución y la CVL, objeto de estudio de este blog, hemos creído necesario traer al mismo, algunos de los datos y comentarios que en ese congreso hicieron públicos algunas de las voces más autorizadas de este país en lo que a Derecho del Trabajo y Seguridad Social se refiere, poniéndolas en relación al mismo tiempo con otros estudios de organismos oficiales.

En primer lugar, debemos incidir en la disparidad de cifras publicadas cuando el objeto de estudio es la brecha salarial entre hombres y mujeres. Eso se debe a los distintos factores que se tienen en cuenta para la elaboración de la estadística: algunos análisis toman el sueldo por hora, otros el sueldo bruto anual y otros atienden también al tiempo parcial y las ausencias. Así, por ejemplo, el estudio publicado por Eurostat en noviembre de 2017 (cuyos datos serán actualizados en julio de 2018), se acerca al análisis de la brecha salarial a través de dos vías:

Como se puede observar, los datos pueden ser muy distintos incluso procediendo de una misma fuente. De modo que conocer los elementos que han servido de base al estudio, se hace fundamental para no banalizar la cuestión y caer en el reduccionismo.

La crítica se basa en la escasa – por no decir nula – objetividad de los criterios que adoptan la mayoría de las empresas para la valoración de esos complementos salariales. Como decía, ambos tipos de discriminación, la directa y la indirecta, están prohibidos, pero la discriminación directa es más fácil de denunciar ante la mayor disposición de pruebas fehacientes que ponen de manifiesto tal conducta. En contraposición, las pruebas que identifican la discriminación indirecta son más difíciles de conseguir, y por ende, la denuncia de este tipo de discriminación es más difícil que prospere en sede judicial. Hete aquí, la motivación de la recomendación de la Comisión Europea dirigida a la transparencia en las empresas en lo que a la retribución de sus trabajadores se refiere.

A fecha de febrero de 2018, tan solo implementaron las medidas propuestas en esa recomendación europea, cuatro de los 28 estados miembros, a saber: Austria, Dinamarca, Suecia y Finlandia. Actualmente, son una decena los estados miembros de la Unión Europea los que tratan de luchar de manera efectiva contra la brecha salarial por medio de las instituciones y más concretamente, desde un plano legislativo. Eurofund ha hecho un seguimiento del impacto que estas medidas han tenido durante su primer año de implantación y, entre otras cosas, lo que se ha reflejado es que en muchos casos existe una importante diferencia entre lo que reportan los directivos y lo que manifiestan los representantes de los trabajadores al respecto, y que se tienen que tomar con mucha cautela las cifras aportadas en las auditorías porque eran muchas las evasivas que se daban y las respuestas de “no sé” en las encuestas realizadas al efecto. La conclusión forzosa del estudio de Eurofound de febrero de 2018 – que os recomiendo encarecidamente que leáis – es que en términos cuantitativos los países de la Unión Europea están aún muy lejos del cumplimiento ideal de la normativa de igualdad, pues ciertamente no son pocos los textos legales que tanto nacional, como comunitaria e internacionalmente proclaman la igualdad de género en el acceso y las condiciones de trabajo, pero el problema es la inexistencia de normas proactivas y ejecutivas, de modo que aquel primer cuerpo jurídico se queda en una mera declaración de principios.

Asimismo, también se infiere del estudio que la implementación de medidas dirigidas a acabar con la desigualdad de género en materia de retribución es más viable en grandes empresas, de modo que habría de estudiarse la posibilidad de establecer incentivos para fomentar su aplicación en empresas medianas y pequeñas (máxime teniendo en cuenta que constituyen estas la mayor parte del tejido empresarial español).

La cuestión fundamental es que, por desgracia, la sociedad en la que vivimos le impone a la mujer todos los trabajos de cuidados, que para más inri, no están ni reconocidos ni muchas veces retribuidos. Ello explica que el 80% de las personas que solicitan excedencias para el cuidado de menores y familiares sean mujeres, y que la tasa de contratos parciales sea igualmente muy superior en mujeres que en hombres. Asimismo, los datos también atestiguan que las mujeres le dedican más horas al trabajo doméstico que los hombres, aunque ciertamente esta diferencia tiende a la reducción.

Dado que las mujeres son las que, por norma general, tienen una tarea “extra” fuera de casa, se ven en la obligación de hipotecar su carrera profesional, para hacer frente a esas exigencias extralaborales fruto de los roles impuestos por el patriarcado, acogiéndose a excedencias y demás figuras jurídico-laborales que permiten ese tipo de paros en la vida activa, tal y como denunciamos en la entrada Las mujeres sacrifican más su CVL. Pero obsérvese cómo es la propia ley, al menos la española, la que fomenta el que sea la mujer la que paralice su vida laboral. Ejemplo paradigmático es la baja por maternidad y paternidad (art. 48.4 del Estatuto de los Trabajadores). La mujer tiene obligatoriamente seis semanas de baja posteriores al parto – lógico desde la perspectiva de su integridad física –, y en total se le atribuyen 16 semanas de permiso, frente a la baja por paternidad, que es de cuatro semanas. Empero, la mujer puede disponer de 10 semanas que puede libremente transferir a su pareja para que también participe en el cuidado del menor: esto, traducido, significa que la mujer puede permitirle a su pareja que la ayude en el cuidado del hijo de ambos, como si no fuera también la obligación de aquel por ser asimismo vástago de ambos, dándose por sentado que es tarea de la mujer cuidarlo. Obviamente, en la mayoría de los casos las mujeres no trasfieren semana alguna a su pareja; de hecho, el porcentaje de mujeres que ha hecho uso de esta facultad en 2017 no alcanza al 2%. Esta disposición es un ejemplo palmario de lo arraigado que tenemos en nuestra cultura el que el cuidado de hijos y familiares es “un asunto de mujeres”.

Ese precipicio retributivo que nos separa a hombres y mujeres, derivado de los mayores periodos de inactividad que estas últimas se ven obligadas a efectuar en su vida laboral o de los acortamientos de jornada, no solo afecta a la CVL, sino que naturalmente también se refleja en el sistema protector de la Seguridad Social, de suerte que las pensiones contributivas de jubilación que les quedan a las mujeres son de menor cuantía que las de los hombres. Eso, en el caso de que lleguen a lucrarlas, puesto que según el IMSERSO, el perfil del beneficiario de las prestaciones no contributivas de jubilación “se corresponde con una mujer de nacionalidad española cuyo estado civil es el de casada”, frase abalada por el elevado porcentaje total de beneficiarias de dicha pensión (78,78%).

Para más inri, esta brecha salarial se acrecenta aún más cuando las mujeres se quedan embarazadas, como lo atestigua la siguiente gráfica, basada en un estudio realizado a hombres y mujeres con y sin hijos en Dinamarca. La comparativa, desde luego, es muy clarificadora.

Fuente: Søgaard, J. E., Landais, C., & Kleven, H. (2018). Children and Gender Inequality: Evidence from Denmark. National Bureau of Economic Research.

Las seis mujeres que integramos este blog reconocemos y valoramos los avances que en materia de igualdad de género se han alcanzado a lo largo de la historia, pero eso no significa que no nos quede mucho por luchar y derechos por alcanzar. Las mujeres del siglo XXI de todos los lugares de la Tierra no estamos dispuestas a seguir obteniendo un trato desigual en ningún ámbito de nuestra vida, y en particular, en el profesional.

No puedo terminar este post sin dejar un enlace en el que podrás escuchar la canción cantada durante las manifestaciones del 8M, que se ha hecho viral (si quieres ver la letra entera, pincha aquí).

Fuentes

Eurofound (2018), Pay transparency in Europe: First experiences with gender pay reports and audits in four Member States, Publications Office of the European Union, Luxembourg. Consultado el 11 de marzo de 2018 en:https://www.eurofound.europa.eu/sites/default/files/ef_publication/field_ef_document/ef18004en.pdf

IMSERSO (2015) 25 años de las pensiones no contributivas de la Seguridad Social. Consultado el 11 de marzo de 2018 en:

http://www.imserso.es/InterPresent1/groups/imserso/documents/binario/600094_25_a_de_pensiones.pdf

Søgaard, J. E., Landais, C., & Kleven, H. (2018). Children and Gender Inequality: Evidence from Denmark. National Bureau of Economic Research.