El mes pasado trajimos al blog el análisis de En tierra de hombres (2005), una película con una denuncia social incontestable centrada en el acoso sexual en el trabajo. En esta ocasión traemos un claro ejemplo de explotación laboral y de la despreocupación más absoluta por el capital humano.

Ambientada en el 1912, Las sufragistas (2015) cuenta la historia de las precursoras y adalides de la lucha feminista concienciadas de la necesidad de encontrar un nuevo encaje del género femenino en la sociedad, rompiendo los esquemas que desde tiempos inmemoriales han encorsetado a las mujeres en los roles de madre, esposas y durante el siglo XIX y XX, mano de obra aún más barata que la de los hombres. Sin lugar a dudas, es un largometraje que da vida a unas heroínas con nombre y apellidos que verdaderamente existieron y que consiguieron un pequeño paso en la lucha por los derechos de las mujeres, y un gran avance hacia el progreso de la humanidad en su conjunto, porque no debe olvidarse el incontrovertible hecho de que las mujeres somos el otro 50% de la humanidad, como recuerda en la película Carey Mulligan en su papel de Maud.

Aunque el análisis del contenido político-social del filme es realmente interesante, sobre todo en un momento histórico en el que el feminismo está ganando cada vez más adeptos y fuerza, no es esa la temática de este blog. El comentario, en la presente ocasión, se va a centrar en las condiciones laborales que padecían las mujeres durante los siglos XIX y XX en las fábricas, y que colateralmente se traslucen en la película, aunque, como digo, no es el tema central de la película.

Durante los siglos XIX y XX, surgimiento y pleno apogeo de la revolución industrial, no existía en los negocios ninguna concienciación sobre la necesidad de que los trabajadores tuvieran unas condiciones óptimas para el desarrollo de sus labores, y muchísimo menos había una política de retribución justa. Esas condiciones de salubridad tan deplorables que se atisban en el filme (manipulación de productos químicos sin protección, largas jornadas de trabajo de pie, exposición a agentes químicos, exposición a esos mismos agentes por parte de mujeres embarazadas y niños, trabajo de menores de hasta 7 años de edad), el sometimiento de la trabajadora – una vez más –, a los deseos del jefe, sean estos laborales o no; junto a la escasa retribución, hacían que la actividad laboral se convirtiera poco menos que en una verdadera situación de esclavitud consentida tanto por la sociedad como por las autoridades.

En las expresiones faciales de las empleadas se refleja la falta de motivación y de compromiso con lo que están haciendo, fundamentalmente por dos motivos: la inexistencia de expectativas de mejora ni social, ni económica ni profesional; y el trabajo monótono realizado en la lavandería – lavado y planchado –. Junto a estos elementos, hay que añadir la infravaloración a que las somete en su trato el jefe de la lavandería.

Por supuesto, no existía el concepto de conciliación de vida laboral y familiar, tan moderno y contextualizado en nuestra época, lo que obligaba a muchas mujeres a llevarse al trabajo a sus vástagos, primero, porque no tenían dónde dejarlos y se pasarían prácticamente todo el día solos, habida cuenta de que hacían jornadas de 10, 12 o incluso 14 horas diarias; y segundo, porque cuando iban siendo más mayores, entraban a trabajar en la fábrica, engrosando la ya abultada mano de obra barata.

En España la revolución industrial llegó más tarde: en las postrimerías del siglo XIX y principios del XX, cuando ya se encontraba en su zénit en países como Reino Unido. El retraso en la llegada de este fenómeno se reflejó evidentemente en la legislación española, ya que no fue hasta 1900 cuando se promulgó la primera Ley de Accidentes de Trabajo, denotando una cierta preocupación por los avatares de la vida laboral en el nuevo contexto, mientras en Reino Unido, por ejemplo, en 1833 ya tenían la Ley Fabril – que estableció que los trabajadores con edades comprendidas entre los nueve y los 13 años no podían trabajar más de nueve horas al día, y aquellos entre los 13 y 18 años podían trabajar un máximo de 12 horas por día – y en Francia el Decreto de 13 de enero de 1813 – que instituyó la edad mínima de diez años para el trabajo en las minas – y la Ley de 22 de marzo de 1841 – que señaló jornadas de ocho horas para los menores de ocho a 12 años de edad y de 12 horas para los de 12 a 16 –.

A día de hoy, la preocupación del legislador español por las condiciones de trabajo del empleado queda plasmada en la norma de más alto nivel en el plano nacional, la Constitución Española de 1978, en cuyo artículo 40.2 CE se preceptúa que los “poderes públicos […] velarán por la seguridad e higiene en el trabajo”. A esta disposición debe vincularse la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de prevención de Riesgos Laborales y su normativa de desarrollo, y por supuesto, las cláusulas de los convenios colectivos que mejoran estas condiciones mínimas. Tampoco deben olvidarse los textos normativos a nivel comunitario e internacional (convenios de la Organización Internacional del Trabajo) dirigidos a la mejora de las condiciones de vida en el trabajo.

Más allá del mero cumplimiento de la normativa y los derechos mínimos de los trabajadores, se encuentra la verdadera preocupación por la calidad de vida laboral, que comenzó a cobrar interés en la década de 1970 en Estados Unidos, derivado, a su vez, de los estudios e investigaciones del Instituto Tavistock, cuyos investigadores trataron de aplicar los avances en el campo de la psicología y la sociología a los problemas derivados de la interacción de personas y equipos técnicos de trabajo.

Poco a poco, hemos ido avanzando en este largo proceso de reconocimiento del factor humano en las empresas como un recurso fundamental e imprescindible al que es necesario cuidar si las organizaciones pretenden que siga siendo eficaz, eficiente y productivo, manteniendo sus niveles de motivación y compromiso con las corporaciones. De este modo hemos llegado a sistemas como el del Fika sueco – explicado en una entrada el mes anterior –, disciplinas como la ergonomía, o técnicas como el coaching.

Fuentes