Gestión de la Calidad de Vida Laboral

El mes pasado trajimos al blog el análisis de En tierra de hombres (2005), una película con una denuncia social incontestable centrada en el acoso sexual en el trabajo. En esta ocasión traemos un claro ejemplo de explotación laboral y de la despreocupación más absoluta por el capital humano.

Ambientada en el 1912, Las sufragistas (2015) cuenta la historia de las precursoras y adalides de la lucha feminista concienciadas de la necesidad de encontrar un nuevo encaje del género femenino en la sociedad, rompiendo los esquemas que desde tiempos inmemoriales han encorsetado a las mujeres en los roles de madre, esposas y durante el siglo XIX y XX, mano de obra aún más barata que la de los hombres. Sin lugar a dudas, es un largometraje que da vida a unas heroínas con nombre y apellidos que verdaderamente existieron y que consiguieron un pequeño paso en la lucha por los derechos de las mujeres, y un gran avance hacia el progreso de la humanidad en su conjunto, porque no debe olvidarse el incontrovertible hecho de que las mujeres somos el otro 50% de la humanidad, como recuerda en la película Carey Mulligan en su papel de Maud.

Aunque el análisis del contenido político-social del filme es realmente interesante, sobre todo en un momento histórico en el que el feminismo está ganando cada vez más adeptos y fuerza, no es esa la temática de este blog. El comentario, en la presente ocasión, se va a centrar en las condiciones laborales que padecían las mujeres durante los siglos XIX y XX en las fábricas, y que colateralmente se traslucen en la película, aunque, como digo, no es el tema central de la película.

Durante los siglos XIX y XX, surgimiento y pleno apogeo de la revolución industrial, no existía en los negocios ninguna concienciación sobre la necesidad de que los trabajadores tuvieran unas condiciones óptimas para el desarrollo de sus labores, y muchísimo menos había una política de retribución justa. Esas condiciones de salubridad tan deplorables que se atisban en el filme (manipulación de productos químicos sin protección, largas jornadas de trabajo de pie, exposición a agentes químicos, exposición a esos mismos agentes por parte de mujeres embarazadas y niños, trabajo de menores de hasta 7 años de edad), el sometimiento de la trabajadora – una vez más –, a los deseos del jefe, sean estos laborales o no; junto a la escasa retribución, hacían que la actividad laboral se convirtiera poco menos que en una verdadera situación de esclavitud consentida tanto por la sociedad como por las autoridades.

En las expresiones faciales de las empleadas se refleja la falta de motivación y de compromiso con lo que están haciendo, fundamentalmente por dos motivos: la inexistencia de expectativas de mejora ni social, ni económica ni profesional; y el trabajo monótono realizado en la lavandería – lavado y planchado –. Junto a estos elementos, hay que añadir la infravaloración a que las somete en su trato el jefe de la lavandería.

Por supuesto, no existía el concepto de conciliación de vida laboral y familiar, tan moderno y contextualizado en nuestra época, lo que obligaba a muchas mujeres a llevarse al trabajo a sus vástagos, primero, porque no tenían dónde dejarlos y se pasarían prácticamente todo el día solos, habida cuenta de que hacían jornadas de 10, 12 o incluso 14 horas diarias; y segundo, porque cuando iban siendo más mayores, entraban a trabajar en la fábrica, engrosando la ya abultada mano de obra barata.

En España la revolución industrial llegó más tarde: en las postrimerías del siglo XIX y principios del XX, cuando ya se encontraba en su zénit en países como Reino Unido. El retraso en la llegada de este fenómeno se reflejó evidentemente en la legislación española, ya que no fue hasta 1900 cuando se promulgó la primera Ley de Accidentes de Trabajo, denotando una cierta preocupación por los avatares de la vida laboral en el nuevo contexto, mientras en Reino Unido, por ejemplo, en 1833 ya tenían la Ley Fabril – que estableció que los trabajadores con edades comprendidas entre los nueve y los 13 años no podían trabajar más de nueve horas al día, y aquellos entre los 13 y 18 años podían trabajar un máximo de 12 horas por día – y en Francia el Decreto de 13 de enero de 1813 – que instituyó la edad mínima de diez años para el trabajo en las minas – y la Ley de 22 de marzo de 1841 – que señaló jornadas de ocho horas para los menores de ocho a 12 años de edad y de 12 horas para los de 12 a 16 –.

A día de hoy, la preocupación del legislador español por las condiciones de trabajo del empleado queda plasmada en la norma de más alto nivel en el plano nacional, la Constitución Española de 1978, en cuyo artículo 40.2 CE se preceptúa que los “poderes públicos […] velarán por la seguridad e higiene en el trabajo”. A esta disposición debe vincularse la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de prevención de Riesgos Laborales y su normativa de desarrollo, y por supuesto, las cláusulas de los convenios colectivos que mejoran estas condiciones mínimas. Tampoco deben olvidarse los textos normativos a nivel comunitario e internacional (convenios de la Organización Internacional del Trabajo) dirigidos a la mejora de las condiciones de vida en el trabajo.

Más allá del mero cumplimiento de la normativa y los derechos mínimos de los trabajadores, se encuentra la verdadera preocupación por la calidad de vida laboral, que comenzó a cobrar interés en la década de 1970 en Estados Unidos, derivado, a su vez, de los estudios e investigaciones del Instituto Tavistock, cuyos investigadores trataron de aplicar los avances en el campo de la psicología y la sociología a los problemas derivados de la interacción de personas y equipos técnicos de trabajo.

Poco a poco, hemos ido avanzando en este largo proceso de reconocimiento del factor humano en las empresas como un recurso fundamental e imprescindible al que es necesario cuidar si las organizaciones pretenden que siga siendo eficaz, eficiente y productivo, manteniendo sus niveles de motivación y compromiso con las corporaciones. De este modo hemos llegado a sistemas como el del Fika sueco – explicado en una entrada el mes anterior –, disciplinas como la ergonomía, o técnicas como el coaching.

Fuentes

El artículo 14 de la Constitución Española  determina que “Los españoles son iguales ante la ley, sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de […] sexo”. El artículo 2 del Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos se pronuncia en un sentido similar. El artículo 20 de la Carta Social Europea revisada se refiere al contexto de las relaciones laborales, estableciendo que “Todos los trabajadores tienen derecho a la igualdad de oportunidades y de trato en materia de empleo y de profesión, sin discriminación por razón del sexo.” El artículo 1 del Convenio de la Organización Internacional del Trabajo 111 sobre la discriminación (empleo y ocupación) (ratificado por 175 estados, entre los que se encuentra España) también alude a la no discriminación por razón de sexo. Y como estas leyes, muchos ejemplos.

Esos textos normativos a los que hacía referencia en el párrafo precedente, ponen de manifiesto sobre el papel que debe existir igualdad en materia de derechos entre hombres y mujeres, una cuestión que a estas alturas creo que es indiscutible, aunque en la práctica es más difícil de asegurar (como ejemplos representativos, lee las entradas de este blog, Si nosotras paramos se para el mundo, Brecha no, precipicio salarial, Las mujeres sacrifican más su CVL, y Techo de cristal y suelo pegajoso). Pero no debe confundirse esa igualdad desde la perspectiva de los derechos, con la igualdad biológica entre hombres y mujeres, que evidentemente, no existe.

Mujeres y hombres tenemos necesidades comunes, pero también diferentes, derivadas de nuestra propia naturaleza fisiológica. Gracias a eso, nos complementamos y con carácter general unas podemos gestar y otros no. La existencia de esas diferencias en el plano biológico, no obsta para que siga existiendo una equidad en el jurídico. Pero téngase en cuenta la manida frase de que justicia no es igualdad, no consiste en darle a todos los mismo, sino a cada uno según sus necesidades

Parece un absurdo, pero algunos de los cambios que la entrada de la mujer al mundo laboral trajo consigo, a nivel de infraestructuras de empresas, fue por ejemplo, la separación de sanitarios y vestuarios por género – que en Estados Unidos últimamente está tendiendo a desaparecer por mor de los derechos del colectivo LGTB –. Posteriormente, se reguló el permiso a la maternidad, precisamente por aquella función femenina que apuntaba al principio del post, que permite tan solo a las mujeres dar vida. Ciertamente después se reguló el permiso de paternidad, indiscutiblemente necesario en la medida en que, aunque anatómicamente sean las mujeres las que dan a luz, los hijos son de ambos progenitores por igual, y por tanto tienen los mismos derechos y obligaciones al respecto de su cuidado. Pero obsérvese que, por ejemplo, en la legislación española, además de que la duración de ambos permisos no es paritaria – aspecto este que el legislador trata de cambiar – en el permiso por maternidad son obligatorias las seis semanas de reposo posteriores al parto, algo que no existe en el permiso por paternidad, y no existe por una mera cuestión fisiológica, ya que la mujer necesita recuperarse del parto.

Lo que trato de decir con todo este prolegómeno, es que mujeres y hombres tenemos igualdad de derechos, pero también diferencias biológicas que tienen que ser tenidas en cuenta por los legisladores pero también por las organizaciones. Diferencias que si no se tratan debidamente pueden redundar en una reducción de la productividad de las trabajadoras, que es la consecuencia más visible, al no tratar de instaurar un clima más inclusivo en el entorno laboral que tenga en cuenta esas variedades que en absoluto pueden tener como resultado un trato discriminatorio, ya que solo trabajando en un ambiente laboral adecuado, se es más eficiente, lo que necesariamente beneficia tanto al trabajador como a la empresa.

Causa – o consecuencia, según se mire – de que las mujeres podamos engendrar vida, es que, en principio mensualmente, sufrimos un ciclo fisiológico llamado menstruación que en algunas de nosotras puede venir con fuertes dolores. En previsión de este tipo de supuestos y con la intención de mejorar la CVL de sus trabajadoras, en Japón se reguló ya en 1947 una baja laboral específica para mujeres que padecieran del Síndrome Premenstrual (SPM) (y solo para ellas). Hace relativamente poco se implantó la medida en Taiwán (2013), y en Rusia en 2014 se propuso su implementación a petición del Partido Liberal-Demócrata, pero fue rechazada incluso por colectivos feministas alegando que la ley en cuestión, presentaba la menstruación como una debilidad femenina.

Síntomas del SPM

Los detractores de esta medida – implantada con éxito en Japón, China, Corea del Sur y Taiwán – se basan para sustentar su posición en que el SPM – que se puede definir como un conjunto de síntomas que aparecen en algunas mujeres durante los ciclos menstruales, entre los que cabe destacar fuerte dolor abdominal, abultamiento del abdomen e hipersensibilización de los pechos, además de otras alteraciones como pérdida de apetito, dolores de cabeza e incluso altibajos emocionales – no está científicamente demostrado, o dicho de otro modo, que no se puede determinar científicamente si una mujer padece esos síntomas, al menos los no visibles, porque solo ella es capaz de sentirlos. Normalmente, los principales opositores son los hombres, quienes ven en la baja laboral por menstruación una discriminación a la inversa.

Los defensores, sin embargo, mantienen que se trata de una medida dirigida precisamente a conseguir una verdadera inclusión de la mujer en el mundo laboral, es decir, tendente a la igualdad de oportunidades, recuperando esa idea que señalaba al principio, de que la justicia no es darle a todos lo mismo, sino lo que cada uno necesita para llegar a un verdadero nivel de paridad y estar en igualdad de condiciones.

En 2016 se planteó en el parlamento británico la posibilidad de implantar también esta medida, pero al legislador británico se le han adelantado algunas empresas como Coexist, que introdujo la denominada política menstrual en noviembre de 2017.

Y tú, ¿qué piensas al respecto? Déjanos tu opinión en los comentarios, pero antes, te recomiendo leer este artículo de la BBC (Can period leave ever work?), en el que se explica por qué la menstruación se concibe como un anatema o tabú del que a la sociedad en general y a las mujeres en particular, nos cuesta hablar, y que por ello, cuando alguna de nosotras padece importantes dolores durante ese periodo, prefiere tratar de ocultarlo por todos los medios posibles.

Fuentes

Todas y todos sabemos que el pasado jueves, 8 de marzo, se celebró mundialmente el día de la mujer, y con ocasión de esa efeméride, en España tuvo lugar una huelga feminista y posteriormente sendas manifestaciones en distintos puntos de España. Cosecharon tanto éxito esas manifestaciones, que hemos sido noticia en muchos medios de comunicación extranjeros. Las movilizaciones españolas del 8M han abierto telediarios y primeras portadas estos días. Pero es que tenemos mucho que reivindicar (si quieres conocer los motivos de la huelga del 8M, te lo explicamos en la entrada Si nosotras paramos se para el mundo).

Además, ese mismo día 8 de marzo, se celebró en el Consejo Económico y Social un simposio sobre la brecha salarial, organizado por la Asociación Española de Derecho del Trabajo y la Seguridad Social (AEDTSS), al que tuve la oportunidad y el privilegio de asistir. Dada la inescindible relación existente entre la retribución y la CVL, objeto de estudio de este blog, hemos creído necesario traer al mismo, algunos de los datos y comentarios que en ese congreso hicieron públicos algunas de las voces más autorizadas de este país en lo que a Derecho del Trabajo y Seguridad Social se refiere, poniéndolas en relación al mismo tiempo con otros estudios de organismos oficiales.

En primer lugar, debemos incidir en la disparidad de cifras publicadas cuando el objeto de estudio es la brecha salarial entre hombres y mujeres. Eso se debe a los distintos factores que se tienen en cuenta para la elaboración de la estadística: algunos análisis toman el sueldo por hora, otros el sueldo bruto anual y otros atienden también al tiempo parcial y las ausencias. Así, por ejemplo, el estudio publicado por Eurostat en noviembre de 2017 (cuyos datos serán actualizados en julio de 2018), se acerca al análisis de la brecha salarial a través de dos vías:

Como se puede observar, los datos pueden ser muy distintos incluso procediendo de una misma fuente. De modo que conocer los elementos que han servido de base al estudio, se hace fundamental para no banalizar la cuestión y caer en el reduccionismo.

La crítica se basa en la escasa – por no decir nula – objetividad de los criterios que adoptan la mayoría de las empresas para la valoración de esos complementos salariales. Como decía, ambos tipos de discriminación, la directa y la indirecta, están prohibidos, pero la discriminación directa es más fácil de denunciar ante la mayor disposición de pruebas fehacientes que ponen de manifiesto tal conducta. En contraposición, las pruebas que identifican la discriminación indirecta son más difíciles de conseguir, y por ende, la denuncia de este tipo de discriminación es más difícil que prospere en sede judicial. Hete aquí, la motivación de la recomendación de la Comisión Europea dirigida a la transparencia en las empresas en lo que a la retribución de sus trabajadores se refiere.

A fecha de febrero de 2018, tan solo implementaron las medidas propuestas en esa recomendación europea, cuatro de los 28 estados miembros, a saber: Austria, Dinamarca, Suecia y Finlandia. Actualmente, son una decena los estados miembros de la Unión Europea los que tratan de luchar de manera efectiva contra la brecha salarial por medio de las instituciones y más concretamente, desde un plano legislativo. Eurofund ha hecho un seguimiento del impacto que estas medidas han tenido durante su primer año de implantación y, entre otras cosas, lo que se ha reflejado es que en muchos casos existe una importante diferencia entre lo que reportan los directivos y lo que manifiestan los representantes de los trabajadores al respecto, y que se tienen que tomar con mucha cautela las cifras aportadas en las auditorías porque eran muchas las evasivas que se daban y las respuestas de “no sé” en las encuestas realizadas al efecto. La conclusión forzosa del estudio de Eurofound de febrero de 2018 – que os recomiendo encarecidamente que leáis – es que en términos cuantitativos los países de la Unión Europea están aún muy lejos del cumplimiento ideal de la normativa de igualdad, pues ciertamente no son pocos los textos legales que tanto nacional, como comunitaria e internacionalmente proclaman la igualdad de género en el acceso y las condiciones de trabajo, pero el problema es la inexistencia de normas proactivas y ejecutivas, de modo que aquel primer cuerpo jurídico se queda en una mera declaración de principios.

Asimismo, también se infiere del estudio que la implementación de medidas dirigidas a acabar con la desigualdad de género en materia de retribución es más viable en grandes empresas, de modo que habría de estudiarse la posibilidad de establecer incentivos para fomentar su aplicación en empresas medianas y pequeñas (máxime teniendo en cuenta que constituyen estas la mayor parte del tejido empresarial español).

La cuestión fundamental es que, por desgracia, la sociedad en la que vivimos le impone a la mujer todos los trabajos de cuidados, que para más inri, no están ni reconocidos ni muchas veces retribuidos. Ello explica que el 80% de las personas que solicitan excedencias para el cuidado de menores y familiares sean mujeres, y que la tasa de contratos parciales sea igualmente muy superior en mujeres que en hombres. Asimismo, los datos también atestiguan que las mujeres le dedican más horas al trabajo doméstico que los hombres, aunque ciertamente esta diferencia tiende a la reducción.

Dado que las mujeres son las que, por norma general, tienen una tarea “extra” fuera de casa, se ven en la obligación de hipotecar su carrera profesional, para hacer frente a esas exigencias extralaborales fruto de los roles impuestos por el patriarcado, acogiéndose a excedencias y demás figuras jurídico-laborales que permiten ese tipo de paros en la vida activa, tal y como denunciamos en la entrada Las mujeres sacrifican más su CVL. Pero obsérvese cómo es la propia ley, al menos la española, la que fomenta el que sea la mujer la que paralice su vida laboral. Ejemplo paradigmático es la baja por maternidad y paternidad (art. 48.4 del Estatuto de los Trabajadores). La mujer tiene obligatoriamente seis semanas de baja posteriores al parto – lógico desde la perspectiva de su integridad física –, y en total se le atribuyen 16 semanas de permiso, frente a la baja por paternidad, que es de cuatro semanas. Empero, la mujer puede disponer de 10 semanas que puede libremente transferir a su pareja para que también participe en el cuidado del menor: esto, traducido, significa que la mujer puede permitirle a su pareja que la ayude en el cuidado del hijo de ambos, como si no fuera también la obligación de aquel por ser asimismo vástago de ambos, dándose por sentado que es tarea de la mujer cuidarlo. Obviamente, en la mayoría de los casos las mujeres no trasfieren semana alguna a su pareja; de hecho, el porcentaje de mujeres que ha hecho uso de esta facultad en 2017 no alcanza al 2%. Esta disposición es un ejemplo palmario de lo arraigado que tenemos en nuestra cultura el que el cuidado de hijos y familiares es “un asunto de mujeres”.

Ese precipicio retributivo que nos separa a hombres y mujeres, derivado de los mayores periodos de inactividad que estas últimas se ven obligadas a efectuar en su vida laboral o de los acortamientos de jornada, no solo afecta a la CVL, sino que naturalmente también se refleja en el sistema protector de la Seguridad Social, de suerte que las pensiones contributivas de jubilación que les quedan a las mujeres son de menor cuantía que las de los hombres. Eso, en el caso de que lleguen a lucrarlas, puesto que según el IMSERSO, el perfil del beneficiario de las prestaciones no contributivas de jubilación “se corresponde con una mujer de nacionalidad española cuyo estado civil es el de casada”, frase abalada por el elevado porcentaje total de beneficiarias de dicha pensión (78,78%).

Para más inri, esta brecha salarial se acrecenta aún más cuando las mujeres se quedan embarazadas, como lo atestigua la siguiente gráfica, basada en un estudio realizado a hombres y mujeres con y sin hijos en Dinamarca. La comparativa, desde luego, es muy clarificadora.

Fuente: Søgaard, J. E., Landais, C., & Kleven, H. (2018). Children and Gender Inequality: Evidence from Denmark. National Bureau of Economic Research.

Las seis mujeres que integramos este blog reconocemos y valoramos los avances que en materia de igualdad de género se han alcanzado a lo largo de la historia, pero eso no significa que no nos quede mucho por luchar y derechos por alcanzar. Las mujeres del siglo XXI de todos los lugares de la Tierra no estamos dispuestas a seguir obteniendo un trato desigual en ningún ámbito de nuestra vida, y en particular, en el profesional.

No puedo terminar este post sin dejar un enlace en el que podrás escuchar la canción cantada durante las manifestaciones del 8M, que se ha hecho viral (si quieres ver la letra entera, pincha aquí).

Fuentes

Eurofound (2018), Pay transparency in Europe: First experiences with gender pay reports and audits in four Member States, Publications Office of the European Union, Luxembourg. Consultado el 11 de marzo de 2018 en:https://www.eurofound.europa.eu/sites/default/files/ef_publication/field_ef_document/ef18004en.pdf

IMSERSO (2015) 25 años de las pensiones no contributivas de la Seguridad Social. Consultado el 11 de marzo de 2018 en:

http://www.imserso.es/InterPresent1/groups/imserso/documents/binario/600094_25_a_de_pensiones.pdf

Søgaard, J. E., Landais, C., & Kleven, H. (2018). Children and Gender Inequality: Evidence from Denmark. National Bureau of Economic Research.