La necesaria inclusión de la diversidad en las organizaciones
Por María Jesús Ruiz Chacón - 14 marzo
Es indiscutible que vivimos en un
mundo globalizado, entendiendo por tal la práctica inexistencia de barreras
geográficas tanto para las personas como para las organizaciones. No sabría
decir si la globalización facilitó la digitalización o si la digitalización
hizo posible la globalización, lo que es innegociable es que ambos fenómenos
van de la mano y han generado un cambio de dimensiones épicas en la gestión de
recursos por parte de las corporaciones. Por su parte, la entrada de la mujer
al mercado laboral también supuso una transformación de los lugares de trabajo
(como ya se señaló en la entrada dedicada al comentario de la película En tierra de hombres (2005) o más recientemente en la de Baja laboral por fuertes dolores menstruales: ¿medida sexista o medida justa?). Asimismo, lo habitual es que en las corporaciones
convivan sujetos de muy distinto rango de edad, lo que se está fomentando con
el alargamiento de la esperanza de vida y el retraso de la edad de jubilación.
No podemos dejar de hacer mención tampoco, al colectivo transgénero y por
supuesto, a las personas con diversidad funcional.
La afectación directa de los
procesos productivos en particular, y del funcionamiento de la organización en
general, por parte de los aludidos factores, debe ser convenientemente
administrada por las corporaciones si su intención no es quedar fuera del
mercado. Todo este prolegómeno viene a introducir la insoslayable importancia
de la gestión de la diversidad y la aplicación de modelos inclusivos de los
distintos colectivos que pueden integrar una entidad, lo que ejerce una influencia directa sobre el clima
laboral que se crea, y por ende, sobre el rendimiento o productividad, y en última
instancia, sobre la CVL.
Beneficios de la diversidad
- Creatividad. El fomento de la innovación es probablemente el factor que más se suele destacar en los estudios, y es que no faltan motivos para aducirlo, pues al existir distintas vías de acercarse a una misma realidad, subsisten más opciones e ideas donde elegir.
- Respeto y tolerancia. Se aprende a ampliar horizontes y a ver un mismo objeto de estudio desde distintos puntos de vista.
- Apertura y crecimiento personal y profesional. Se produce un enriquecimiento multidireccional de todos los trabajadores que muy probablemente se arroguen a su propia idiosincrasia elementos culturales del compañero.
Perjuicios de la diversidad
- Etnocentrismo. El principal perjuicio que podemos encontrar es el relativismo cultural, el prejuzgar el trabajo del otro desde nuestra óptica – ya que es la única que conocemos –, afectada por nuestros principios derivados del elemento cultural.
- Rotación. Puede darse un mayor índice de rotación.
- Comunicación. La utilización de distintos idiomas puede ser una barrera verdaderamente difícil de franquear para personas que se ven en la obligación de trabajar en un mismo grupo y que, por tanto, tienen que estar continuamente en contacto.
Los académicos entienden por
diversidad en la fuerza de trabajo, "la división […] en categorías […] que
(a) tienen una similitud percibida dentro de un contexto cultural o nacional
dado y que (b) dan lugar a un impacto potencialmente dañino o beneficioso en los
resultados del empleo, tales como oportunidades de trabajo, tratamiento en el
lugar de trabajo y perspectivas de promoción, independientemente de las
habilidades y calificaciones relacionadas con el trabajo” (MOR BARAK, 2014). Por su parte, Ferdman (2017)–
doctor y catedrático en la Escuela de Psicología del Trabajo de California, en
la Universidad Internacional Alliant de San Diego (Alliant International University, San Diego, CA, USA),
especializado en diversidad, inclusión y liderazgo multicultural –, concibe la
inclusión como aquel estado dentro de las sociedades, en general, y de las organizaciones,
en particular, en el que los sujetos de todas las identidades pueden ser
plenamente ellos mismos, al mismo tiempo que se encuentran incluidos en un
colectivo más grande en el que contribuyen y se perciben como miembros valiosos.
Como se apuntaba previamente, una
falta de inclusión por parte de la organización de su diversa fuerza de
trabajo puede degenerar en situaciones de discriminación (cuestión que ya se
ha tratado en no pocas entradas aquí, por poner algunos ejemplos: acoso, brecha salarial por razón de género, techo de cristal y trato desigual por distintas razones [etnia, sexo, circunstancias personales, etc]) derivadas de la falta de apertura mental o de prejuicios que, no
obstante, pueden ser resueltas por la vía legal, lo más idóneo sería una actuación
proactiva por parte de la empresa que evite directamente la aparición de esta
clase de conductas. Esta aseveración pone de manifiesto que la diversidad y la
inclusión, términos en muchas ocasiones usados como sinónimos, no son intercambiables,
por cuanto mientras la diversidad puede regularse (por ejemplo mediante el
sistema de cuotas dirigidas a la integración de la mujer en el mundo laboral),
la inclusión responde a actuaciones voluntarias.
Un elemento fundamental que tiene
una injerencia clara en la inclusión es la cultura organizacional. Una
cultura rígida conduce a un ambiente laboral excluyente, en el que los
colaboradores deben adaptarse inexcusablemente a un sistema de valores sin que
la organización tome en consideración las diferencias existentes en su capital
humano. En contraposición, una cultura
organizacional flexible tiende a la inclusión de los distintos colectivos
que conforman la corporación, construyendo un marco de valores pluralista que
respeta las diferentes perspectivas y matices personales.
Por supuesto, también la figura
del líder tiene una gran relevancia en la inclusión. Un líder inclusivo fomenta la comunicación
y crea espacios de diálogo donde puedan intercambiarse opiniones y pareceres,
lo que, en última instancia, beneficia no solo en el plano organizacional, a la
cohesión del grupo e incremento de la creatividad e innovación; sino también a
los propios individuos, quienes tratan de encontrar un equilibrio entre la
pertenencia al grupo y la identidad propia.
Prácticas
inclusivas
- Talentos diversos. La organización debe fomentar el talento de sus colaboradores independientemente de su género, edad, etnia o condición.
- Eliminar microagresiones. Somos conscientes de que este tipo de cuestiones suelen pasar desapercibidas y que solo las identificamos cuando se le elimina el prefijo micro- y comienzan a ser comportamientos preocupantes de acoso y discriminación. Pero es muy necesario, si queremos crear un ambiente de trabajo equilibrado e inclusivo, eliminar todo tipo de discriminación, por pequeña que sea.
- Grupos de Recursos para Empleados (Employees Resources Group (ERG)). En su génesis, fueron diseñados para aumentar la socialización en el seno de grupos que contaran con miembros con poca representación. En la actualidad, se consideran estos grupos una herramienta imprescindible que permite crear mayores vínculos con los clientes y comunidades.
- Sistema de fiscalización. Ha de existir un sistema que permita, por un lado, observar que se cumplen las medidas y objetivos de inclusión; y por otro, el comportamiento proactivo en esta materia.
- Formación de directivos y gerentes. Como señalaba en párrafos precedentes, los líderes, tanto formales como informales, han de ser conscientes de la necesidad de crear un espacio comprensivo que permita a todos los miembros desarrollar sus competencias libremente.
Para
acabar, me gustaría traer a colación una reflexión de Peter Senge (economista,
pedagogo y autor del libro La quinta disciplina) que me parece muy oportuna a
colación de la temática de la presente entrada, cual es, que las personas en una organización no son
meros recursos humanos, son la organización propiamente dicha, y
como tal han de ser tratados, atendiendo a sus especificidades y con el debido
respeto y consideración a su dignidad como personas, y no como medios de
producción inanimados.
Fuentes
FERDMAN,
B. M. (Abril de 2017). Paradoxes of Inclusion: Understanding and Managing the
Tensions of Diversity and Multiculturalism. The Journal of Applied
Behavioral Science (JABS), 235-263.
MOR BARAK, M. E. (2014). Managing
diversity: Toward a globally inclusive workplace. California: Sage.
SHOREA, L. M., CLEVELAND, J.
N., & SANCHEZ, D. (Junio de 2018). Inclusive workplaces: A review and
model. Human Resource Management
Review, 176-189.
Esta entrada me parece excelente, Ya que la diversidad es algo muy necesario en las organizaciones y muchos otros ámbitos de la sociedad.
ResponderEliminarComo habéis dicho es muy importante fomentar la diversidad en todos los sentidos,( sexual, edad,procedencia, condición etc)
También me ha parecido interesante que habléis de distintas prácticas inclusiva ya que conocerlas nos puede ayudar como futuros profesionales de recursos humanos.
Un saludo.
Hola Ana.
EliminarPrimeramente, he de agradecerte tu comentario. Tus palabras rebosan sabiduría, porque ciertamente la diversidad es necesaria, pero lo importante es saber gestionar adecuadamente esa variedad, de manera que aporte beneficios, porque tal y como se señala en la entrada, la diversidad, mal organizada, puede comportar más conflictos que ventajas. Por tanto, es misión de la persona responsable de la gestión de los recursos humanos de la organización administrar debidamente esa multiplicidad de la fuerza laboral, de modo que ello permita extractar lo más positivo de la experiencia del pluralismo.
Por otro lado, hemos creído necesario señalar y definir, aunque sea de manera tan somera, algunas de las técnicas de gestión inclusiva de la diversidad que se están llevando a cabo, sobre todo, en empresas americanas, donde la inclusión organizacional es un factor que cada vez cobra mayor relevancia, tanto en el plano académico como en la praxis diaria de las corporaciones.
Un saludo.
María
Buenas María, impresionado con esta entrada sobre un tema en que mi opinión se habla poco hoy en día, lo único que discrepo es el tema de la comunicación y no del todo al igual que la globalización permite esa diversidad, la globalización lleva aparejada también un lenguaje común hoy en día para trabajar en casi cualquier ámbito es necesario inglés, por esa dificultad solo afecta quien no se maneje en el idioma. Como bien dices la cultura empresarial flexible ayuda mucho a la formalización de esos valores.
ResponderEliminarHola Miguel.
ResponderEliminarPrimero que nada, déjame agradecerte tu participación en esta entrada. Para continuar, me alegra que la hayas considerado lo suficientemente interesante como para leerla y comentarla.
En cuanto a la discrepancia que señalas relativa a la comunicación, hay que tener en cuenta que la diversidad es un término que abarca más allá de la confluencia de distintas culturas, que es probablemente el aspecto que primero se nos viene a la cabeza cuando hablamos de diversidad en la organización. Pero como señalamos en la entrada, la diversidad se refiere, además de a la cultura, al género, a la ideología, a la diversidad funcional y por supuesto, a la edad – entre otras variantes –. Creo que en tu apreciación olvidas que una parte importante de la mano de obra de este país tiene más de 40 años y que un sector importante del mismo carece de estudios superiores (incluso me atrevería a decir, más allá de lo que se denominaba otrora el graduado escolar), mucho menos idiomas.
Partiendo de esa base, no me gustaría dejar pasar la oportunidad de hacer desde aquí una reivindicación sobre la necesidad de adaptar los programas educativos de las escuelas a las exigencias del mercado laboral. Me consta que esta es una tarea que concierne a los políticos de nuestro país, pero verdaderamente tiene que ser tomada en consideración seriamente porque, quizá esté equivocada, pero a día de hoy se nos da por supuesto un nivel de inglés, en concreto, que no necesariamente hemos de tener por mucho que cursemos estudios superiores porque el boom – si me permites la expresión – de los centros públicos bilingües comenzó hace poco más de cinco o seis años, y no todas las economías familiares podían permitirse el lujo de llevar a sus hijos – es decir, a gente de nuestra generación y de generaciones precedentes – a un colegio privado bilingüe o a una academia de inglés para que saliera de ellos con un nivel de inglés aceptable. Por eso considero que el idioma sí puede considerarse un obstáculo a día de hoy.
Decía el filósofo austríaco Ludwig Wittgenstein que “los límites de mi lenguaje son los límites de mi mundo”, y es que efectivamente se ha demostrado científicamente que el idioma que hablamos incide directamente en el modo que tenemos de afrontar la vida y de acercarnos al mundo en general (sobre esto, lee el artículo de de Bruin, A.; Treccani, B.; & Della Sala, S., Cognitive Advantage in Bilingualism: An Example of Publication Bias?, y en la misma línea el artículo de Goral, M.; Levy, E. S.; & Obler, L. M., Neurolinguistic aspects of bilingualism). De ahí que si para una persona hablar varios idiomas le supone una apertura de perspectiva (en romano paladín, una apertura de mente), aplicado esto a las organizaciones, esto es, el tener diversidad de fuerza laboral de diferentes culturas, géneros, edades, que hablen distintos idiomas, etc.; no hace otra cosa más que enriquecerlas indiscutiblemente, pero solo si se gestiona adecuadamente claro, pues de lo contrario podría redundar en un perjuicio más que en un beneficio.
Un saludo.
María