Organizaciones saludables, organizaciones felices
Por María Jesús Ruiz Chacón - 25 marzo
En la entrada de “Adiós, Departamento de RRHH. Hola, Gerencia de Felicidad” aludimos a cuán importante es que los empleados de una empresa estén felices y a
la relación que existe, más que testada, entre ese sentimiento y su productividad.
La correlación directamente proporcional entre la felicidad y la productividad
de los trabajadores fue la que determinó a BEME, entidad chilena del sector de
las finanzas, a sustituir el Departamento de RRHH por la Gerencia de Felicidad,
no tratándose esta estrategia únicamente de un mero cambio de denominación
departamental, sino de una transformación trascendental en la manera de
gestionar el capital humano. Para abundar en el estudio de este caso,
recomiendo visitar la entrada en cuestión.
En esta ocasión vamos a tratar
las denominadas organizaciones
saludables, llamadas también organizaciones felices. Este concepto está
estrechamente vinculado a la Psicología Positiva, la cual define aquellas como
las corporaciones que establecen procesos de trabajo que promueven un estado de
bienestar físico, mental y social de sus trabajadores al mismo tiempo que
mantienen altos índices de eficacia y rendimiento.
Investigadores de la Universidad
Jaume I de Castellón, liderados por la doctora Marisa Salanova, construyeron el
modelo de Organizaciones Saludables y Resilientes (modelo HERO, en sus
siglas en inglés: Healthy and Resilient
Organizations), basado en recursos y prácticas organizacionales saludables,
empleados saludables y resultados organizacionales saludables. Analicemos sucintamente
sus implicaciones:
- Recursos y prácticas organizacionales saludables. Se distingue entre:
- Recursos organizacionales relacionados con prácticas de RRHH (selección y socialización de empleados; formación, aprendizaje y desarrollo de competencias; políticas de empleo tendentes a la estabilización del mismo; fomento de la conciliación de la vida laboral, personal y familiar, etc.) que incrementan el apego de los trabajadores con la corporación, generando un fuerte sentimiento de arraigo, pertenencia y compromiso (engagement).
- Recursos funcionales. Se refieren a las características de las tareas y a su capacidad intrínseca de motivar a los trabajadores. Podríamos citar factores como la autonomía, el enriquecimiento del puesto de trabajo (job enrichment), el eficaz funcionamiento de los canales de comunicación y la retroalimentación (feedback). Todos estos elementos funcionan como motivadores que hacen factible el que el empleado se sienta orgulloso de su trabajo y realizado profesionalmente con el mismo.
- Empleados saludables. En este tipo de organizaciones se fomenta en sus trabajadores la autoeficiencia (capacidad de asumir responsabilidades y tareas difíciles y de realizar el esfuerzo que sea necesario para afrontarlas con éxito), optimismo, engagement y resiliencia (capacidad de adaptación a los cambios). Estos elementos configuran el denominado capital psicológico positivo.
- Resultados organizacionales saludables. Este apartado alude al nivel de calidad de los servicios y productos que la organización en cuestión pone a disposición de los consumidores en el mercado, porque no debemos olvidar que ese es el fin último de toda organización, y que su preocupación por el bienestar de sus colaboradores es únicamente un medio para conseguirlo.
Este tipo de corporaciones se acercan al término saludable desde una perspectiva integral, donde se incluyen tanto los empleados, como los procesos de producción y por supuesto los propios servicios o productos que acceden al mercado. Así, para conseguir que sus productos o servicios sean “saludables” para sus clientes, deben estudiar y conocer en profundidad las necesidades de los mismos. Pero además también se preocupan por su impacto en el entorno social o en la comunidad con la que interactúan, aspecto este relacionado con la Responsabilidad Social Corporativa o de Empresa (RSC/RSE).
Para terminar esta entrada, debe
hacerse mención al modelo de empresa saludable que propone AENOR (Healthy Workplace Model), que sigue, en
líneas generales, la hoja de ruta marcada por el modelo HERO, explicado supra. Fundamentalmente, el Certificado de Empresa Saludable se centra en el análisis de cuatro aspectos:
- Ambiente físico (agentes químicos, biológicos, ergonómicos, etc.)
- Ambiente psicosocial (cultura organizacional)
- Recursos de salud (envejecimiento de la fuerza de trabajo, salud mental, alimentación adecuada en los centros que ofrezcan el servicio, etc.)
- Participación de la empresa en la comunidad (RSC).
Fuentes
AENOR. (s.f.). Certificación Empresa Saludable. Recuperado el 24
de Marzo de 2018, de AENOR: https://www.aenor.es/aenor/certificacion/seguridad/seguridad_empresa_saludable.asp#.WraEDS7wYcw
SALANOVA, M., LLORENS, S., CIFRE, E., & MARTÍNEZ, I. M. (2012). We Need a Hero!
Toward a Validation of the Healthy and Resilient Organization (HERO) Model. Sage Journals, 785-822.
Enhorabuena por vuestra entrada, estoy totalmente de acuerdo con lo que habéis dicho en el post y me ha sorprendido la noticia sobre la empresa chilena que cambio el departamento de rrhh por la gerencia de felicidad.
ResponderEliminarComo ya hemos visto en clase y en numerosos ejemplos de empresas es fundamental para la empresa mantener a sus trabajadores felices y motivados ya que de esta forma serán mas productivos y la empresa obtendrá mayores beneficios.
Creo que todas las empresas deberían de seguir el modelo HERO que exponéis en el post, todas deberían de tener en cuenta a sus trabajadores, sus procesos productivos así como a sus clientes y el impacto social y medioambiental que crean con sus productos o servicios.
Un saludo,
Marta Cendrero
Estimada Marta.
ResponderEliminarCoincido en tu valoración. Creo, al igual que tú, que sería muy positivo que las organizaciones adoptaran el plan HERO propuesto por los investigadores de la Universidad Jaume I de Castellón por varios motivos:
1. En primer lugar, porque efectivamente va a redundar positivamente en el ánimo de sus trabajadores y en el compromiso de estos para con su trabajo y para con la organización, en última instancia. Este refuerzo de vínculos dará lugar a que los objetivos de la empresa sean los objetivos del trabajador, lo que lo motivará a continuar trabajando con ahínco, seguir formándose, y no marcharse a la competencia.
2. Para continuar, la imagen corporativa de la firma se va a ver indudablemente beneficiada. A nadie le gustaría trabajar en una organización de la que no se sienta parte, que piense que únicamente va allí a vender su fuerza de trabajo y nada más (un sentimiento muy deprimente desde el punto de vista del trabajador, máxime si tenemos en cuenta que muy probablemente pase allí la mayor parte de las horas del día). Ello reforzará la técnica que tengan en la empresa para atraer talento, incluso podríamos calificarla como una herramienta más para ello, dado su alto poder atrayente.
3. Solo trabajando CON personas y no JUNTO A personas, se consigue lo que se denomina sinergia, que consiste en sumar esfuerzos para alcanzar objetivos que individualmente no podríamos conseguir. Esa clase de grupos de trabajo o de plantillas, si queremos verlo a gran escala, son las que está más que demostrado que funcionan. Ejemplos de esto son las empresas Google o Spotify. Es más, recientemente Europa Press ha publicado un artículo que versa sobre la IV Encuesta Adecco sobre Mejores Jefes y Empresas más felices para trabajar, y en ella destacan BMW, Amazon y Mapfre (http://www.europapress.es/economia/noticia-inditex-movistar-repsol-mercadona-empresas-espanoles-serian-felices-trabajando-20180319124408.html).
Finalmente, me gustaría agradecerte que hayas participado en esta entrada, primero leyéndola, y posteriormente comentándola. Te animo, por supuesto, a que lo sigas haciendo.
Un saludo
María