El apego organizacional beneficia a la empresa, pero ¿y al empleado?

Por María Jesús Ruiz Chacón - 18 abril

En no pocas entradas hemos hecho alusión a cuánto beneficia a la organización el que el empleado sienta ese fenómeno que los anglosajones denominan engagement (“Organizaciones saludables, organizaciones felices”, “La gestión de la CVL como distintivo empresarial”, “La motivación personal y la CVL” y “La importancia de los Programas de Calidad de Vida Laboral”, entre otras muchas). De hecho, esta misma semana le hemos dedicado una entrada monográfica a ese sentimiento, el "Engagement".

El engagement se define como “un estado mental positivo, satisfactorio y relacionado [con el] trabajo” (ROS, 2017, pág. 48) que genera compromiso y motivación – si te interesa el tema, te invito a que profundices en él leyendo la correspondiente entrada de este blog, referida más arriba –. Son muchos los estudios que relacionan el sentimiento de compromiso de los trabajadores con su empresa y su trabajo, con el aumento de la productividad y la reducción del índice de rotación en los puestos (una muestra de ellos son Harrison, Newman, & Roth, 2006; Meyer, Stanley, Herscovitch y Topolyntsky, 2002), pero, ¿cuáles son sus efectos en el trabajador? ¿En qué le beneficia el apego hacia su organización? A dar respuesta a estas cuestiones vamos a dedicar este post.

Recientemente se ha publicado en la revista Journal of Vocational Behavior, Volumen 107, un estudio llevado a cabo por Thomas W.H.Ng (doctor en Comportamiento organizacional y Recursos Humanos y actualmente profesor de la Facultad de Economía y Negocios de Univerity of Hong Kong) y Tammy D. Allem (profesor de Psicología de University of Soutch Florida), titulado Organizational attachment and health (Apego organizacional y salud), en el que precisamente se trata de dar respuesta esas preguntas.

Antes de abordar en profundidad los hallazgos del estudio aludido, debe ponerse de relieve que son pocos los artículos académicos que tratan conjuntamente el apego organizacional (OA en sus siglas en inglés: Organizational Attachment) y la salud de los trabajadores, pues la tónica habitual ha sido el análisis de ambos elementos de manera separada y autónoma, a pesar de que existen grandes conexiones entre ellos, tanto es así, que hasta hay indicadores de los dos que se superponen.

Apego organizacional

El apego organizacional es definido por los académicos como una pulsión psicológica que establece un vínculo entre un sujeto y una organización, que hace que esta última sea un componente central en la vida del primero (SHAPIRO, HORN, SHEN, & AGARWAL, 2016). Siendo este vínculo fuerte, los empleados se involucran más en cualquier actividad que suponga una mejora o beneficio para la firma, lo que a su vez se relaciona con la satisfacción en el trabajo y la motivación para su ejecución, pues consideran su aportación laboral necesaria para el buen funcionamiento de la empresa, que no olvidemos, constituye un elemento importante de la vida del trabajador.

En el artículo se desvelan nueve tipos de apegos organizacionales y sus efectos en la salud. Además, conviene saber que son utilizados con frecuencia como indicadores o medidores del engagement. Tales tipologías son:

Compromiso organizacional afectivo (Affective organizational commitment). Alude al sentido de pertenencia a una organización, basado en sentimientos o emociones positivas hacia ella. Esta clase de apego organizacional motiva a los trabajadores a dedicar su energía y tiempo a su trabajo. Es, con frecuencia, el indicador más usado para medir el engagement de los empleados.
Confianza organizacional (Organizational trust). Hace referencia a una posición vulnerable, adoptada por el trabajador, que cree por completo en su organización y en que las decisiones que en ella se adoptan son positivas, aunque redunden en riesgo para su propio puesto.
Identificación organizacional (Organizational identification). Los trabajadores conciben la compañía como una parte de su propia identidad.
Ajuste de persona-organización (Person-organization fit). Indica la medida en que los valores de la empresa y los del individuo coinciden. Este tipo de apego organizacional proporciona la base para desarrollar otras tipologías. Thomas W.H.Ng y Tammy D. Allem consideran que una alta congruencia entre los valores de sujeto y organización facilita que las necesidades de aquel se satisfaga, lo que incrementará las actitudes positivas del trabajador hacia la compañía.
Integración organizacional (Organizational embeddedness). Sugiere el sentimiento de pertenencia del trabajador a la organización, y medible fundamentalmente a través de tres factores: el grado de identificación entre el trabajador y la empresa, la relación entre el trabajador y el resto de personas de la compañía y entre el trabajador y su actividad y por último, el sacrificio que le supondría al empleado abandonar la empresa.
Autoestima basada en la organización (Organization-based self-esteem). Supone valorar si el trabajador considera que es valioso en la compañía.
Propiedad psicológica (Psychological ownership). Grado en que los empleados sienten que la organización les pertenece.
Estado privilegiado percibido (Perceived insider status). Implica la sensación por parte del trabajador de que se ha ganado su puesto en la empresa y la imagen que en su seno se tiene de él.
Contratos psicológicos relacionales (Relational psychological contracts). El contrato psicológico está relacionado con el rol social, esto es, con las expectativas de comportamiento y sobre las obligaciones y derechos de que es titular una persona. Los contratos psicológicos relacionales trascienden lo meramente económico e incluyen aspectos como la lealtad a cambio de apoyo para el crecimiento profesional.

Conclusiones

Culminan su estudio los académicos concluyendo que el sentimiento de apego organizacional está relacionado con una mejor salud, aseveración que tiene toda lógica si se parte del hecho de que, como hemos descrito supra, el apego emocional es un proceso psicológico, por tanto, relacionado con la salud mental, pero además, existe un estrecho vínculo establecido por las ciencias de la salud entre la salud mental y la salud física (somatización). Así, el correcto funcionamiento del cuerpo humano, en general, y de su sistema inmunológico, en particular, se ven positivamente influidos con un “vínculo seguro” (LUYTEN, VAN HOUDENHOVE, LEMMA, TARGET, & FOGANY, 2013).

El apego incrementa los pensamientos positivos y mitiga los negativos, promoviendo una visión de sí mismo más favorable (aumento de la autoestima). Además, la confianza en la protección derivada de la organización es clave fundamentalmente en momentos de crisis, lo que mejora la salud al reducir el estrés. Y por supuesto, el apego organizacional satisface las necesidades sociales o de filiación de los individuos, no olvidemos, que como decía Aristóteles, el ser humano es un ser social por naturaleza.

En síntesis, y para responder a las preguntas formuladas más arriba, efectivamente el apego organizacional es beneficioso para la salud física y mental de los trabajadores.

Fuentes

HARRISON, D., NEWMAN, R., & ROTH, P. (2006). How important are job attitudes? Meta-analytic comparisons of integrative behavioral outcomes and time sequences. Academy of Management Journal, 305-325.

LUYTEN, P., VAN HOUDENHOVE, B., LEMMA, A., TARGET, M., & FOGANY, P. (2013). Vulnerability for functional somatic disorders: A contemporary psychodynamic approach. Journal of Psychotherapy Integration, 250-262.

MEYER, J., D.J., S., HERSCOVITCH, L., & TOPOLNYTSKY, L. (2002). Affective, continuance, and normative commitment to the organization: A meta-analysis of antecedents, correlates, and consequences. Journal of Vocational Behavior, 20-52.

NG, T., & ALLEN, T. (Agosto de 2018). Organizational attachment and health. Journal of Vocational Behavior, 1-14.

ROS, R. (2017). Engagement, autoeficiencia, optimismo y siutaicón laboral en docentes de educación básica. Revista electrónica de Investigación y docencia, 45-60.

SHAPIRO, D., HORN, P., SHEN, W., & AGARWAL, R. (2016). How do leader departures affect subordinates' organizational attachment? A 360-degree relational perspective. Academy of Management Review, 479-502.