Gestión de la Calidad de Vida Laboral

Con anterioridad en este blog abordamos la importancia de tener empleados felices en las empresas, cuestión trabajada desde el Departamento de RRHH de las llamadas organizaciones saludables. En esta ocasión, mostraremos algunas ideas de la “Cultura Netflix” un ejemplo de lo que podemos denominar organización feliz.

Redd Hastings, fundador y CEO de Netfliz publicó una presentación de 124 páginas denominada “Netflix Culture: Freedom & Responsability” que ha sido descargada cerca de 16 millones de veces, en las que nos señala cuales son los principios por los que se guía la empresa y las claves que marcan su estrategia de negocio.

Según Reed, Netflix funciona en base a tres principios:

En relación a estos tres principios, se señala que el propósito de Netflix es contar con trabajadores responsables y comprometidos, pero saliéndose de los esquemas clásicos de mando, donde las jerarquías en ocasiones encorsetan la innovación y la creatividad de los empleados. En este sentido se aboga por una filosofía más libre, donde el respeto y la tolerancia son factores clave.

Por otro lado, la madurez de los empleados también supone una característica imprescindible en este engranaje, pues son ellos los que van a determinar cuántos días de vacaciones quieren tomarse por ejemplo.

Por otro lado, señala el fundador de Netflix que la organización se fundamenta en base a seis puntos clave:

En no pocas entradas hemos hecho alusión a cuánto beneficia a la organización el que el empleado sienta ese fenómeno que los anglosajones denominan engagement (“Organizaciones saludables, organizaciones felices”, “La gestión de la CVL como distintivo empresarial”, “La motivación personal y la CVL” y “La importancia de los Programas de Calidad de Vida Laboral”, entre otras muchas). De hecho, esta misma semana le hemos dedicado una entrada monográfica a ese sentimiento, el "Engagement".

El engagement se define como “un estado mental positivo, satisfactorio y relacionado [con el] trabajo” (ROS, 2017, pág. 48) que genera compromiso y motivación – si te interesa el tema, te invito a que profundices en él leyendo la correspondiente entrada de este blog, referida más arriba –. Son muchos los estudios que relacionan el sentimiento de compromiso de los trabajadores con su empresa y su trabajo, con el aumento de la productividad y la reducción del índice de rotación en los puestos (una muestra de ellos son Harrison, Newman, & Roth, 2006; Meyer, Stanley, Herscovitch y Topolyntsky, 2002), pero, ¿cuáles son sus efectos en el trabajador? ¿En qué le beneficia el apego hacia su organización? A dar respuesta a estas cuestiones vamos a dedicar este post.

Recientemente se ha publicado en la revista Journal of Vocational Behavior, Volumen 107, un estudio llevado a cabo por Thomas W.H.Ng (doctor en Comportamiento organizacional y Recursos Humanos y actualmente profesor de la Facultad de Economía y Negocios de Univerity of Hong Kong) y Tammy D. Allem (profesor de Psicología de University of Soutch Florida), titulado Organizational attachment and health (Apego organizacional y salud), en el que precisamente se trata de dar respuesta esas preguntas.

Antes de abordar en profundidad los hallazgos del estudio aludido, debe ponerse de relieve que son pocos los artículos académicos que tratan conjuntamente el apego organizacional (OA en sus siglas en inglés: Organizational Attachment) y la salud de los trabajadores, pues la tónica habitual ha sido el análisis de ambos elementos de manera separada y autónoma, a pesar de que existen grandes conexiones entre ellos, tanto es así, que hasta hay indicadores de los dos que se superponen.

Apego organizacional

El apego organizacional es definido por los académicos como una pulsión psicológica que establece un vínculo entre un sujeto y una organización, que hace que esta última sea un componente central en la vida del primero (SHAPIRO, HORN, SHEN, & AGARWAL, 2016). Siendo este vínculo fuerte, los empleados se involucran más en cualquier actividad que suponga una mejora o beneficio para la firma, lo que a su vez se relaciona con la satisfacción en el trabajo y la motivación para su ejecución, pues consideran su aportación laboral necesaria para el buen funcionamiento de la empresa, que no olvidemos, constituye un elemento importante de la vida del trabajador.

En el artículo se desvelan nueve tipos de apegos organizacionales y sus efectos en la salud. Además, conviene saber que son utilizados con frecuencia como indicadores o medidores del engagement. Tales tipologías son:

Conclusiones

Culminan su estudio los académicos concluyendo que el sentimiento de apego organizacional está relacionado con una mejor salud, aseveración que tiene toda lógica si se parte del hecho de que, como hemos descrito supra, el apego emocional es un proceso psicológico, por tanto, relacionado con la salud mental, pero además, existe un estrecho vínculo establecido por las ciencias de la salud entre la salud mental y la salud física (somatización). Así, el correcto funcionamiento del cuerpo humano, en general, y de su sistema inmunológico, en particular, se ven positivamente influidos con un “vínculo seguro” (LUYTEN, VAN HOUDENHOVE, LEMMA, TARGET, & FOGANY, 2013).

El apego incrementa los pensamientos positivos y mitiga los negativos, promoviendo una visión de sí mismo más favorable (aumento de la autoestima). Además, la confianza en la protección derivada de la organización es clave fundamentalmente en momentos de crisis, lo que mejora la salud al reducir el estrés. Y por supuesto, el apego organizacional satisface las necesidades sociales o de filiación de los individuos, no olvidemos, que como decía Aristóteles, el ser humano es un ser social por naturaleza.

En síntesis, y para responder a las preguntas formuladas más arriba, efectivamente el apego organizacional es beneficioso para la salud física y mental de los trabajadores.

Fuentes

No han sido pocas las entradas en las que en este blog nos hemos referido al engagement (por citar algunas: “Talentum sano in corpore sano” “La gestión de la CVL como distintivo empresarial” “Democracia organizacional: el modelo alemán y el modelo israelí” “Empresas socialmente responsables, trabajadores comprometidos” y “Organizaciones saludables, organizaciones felices”). Tras tantas expectativas, ya va siendo hora de que le dediquemos una entrada monográfica a este concepto tan en boga en el área de los RRHH.

Definición

El anglicismo engagement puede traducirse al castellano como compromiso, aunque los matices que recoge el término inglés son más amplios que los de su homólogo en castellano, pues con aquel término se alude a un sentimiento de apego o de identidad con la firma, que puede derivar de aspectos como la cultura organizacional o la propia satisfacción con el trabajo que se desarrolla en su seno. Una definición más exhaustiva contempla el concepto como “un estado mental positivo, satisfactorio y relacionado con el trabajo” que se compone de tres elementos (ROS, 2017, pág. 48):

Medida

El engagement es susceptible de medición a través de la Escala de Compromiso Laboral de Utrech (UWES en sus siglas en inglés: Utrecht Work Engagement Scale). Dicho barómetro se compone de 17 ítems que miden cada uno de los tres componentes del engagement, explicados supra: seis miden el vigor, cinco la dedicación y seis la absorción.

Engagement y felicidad

Varios estudios han relacionado el engagement con otros elementos como la satisfacción y la felicidad, de modo que cuanto más comprometido esté un trabajador con su actividad laboral, más feliz será (entre esos trabajos cabe citar SCHAUFELI W. B., 2018; STAIRS & GALPIN, 2012; SCHAUFELI & BAKKER, 2011; FIELD & BUITENDACH, 2011). Realmente es una máxima de sentido común porque los adultos pasamos la mayor parte del día en el trabajo y de toda nuestra vida, el trabajo es la actividad a la que, en términos generales, más tiempo le dedicamos. Por tanto, si esa tarea que ocupa la mayor parte de nuestro tiempo nos hace sentir satisfechos y felices, seremos, en consecuencia, personas felices.

Entre la satisfacción y la felicidad, el engagement guarda mayor correlación con el primero de los elementos, tal y como muestra el artículo  Work engagement in Europe: Relations with national economy, governance and culture, de Wilmar B.Schaufeli, publicado el pasado 11 de febrero en la revista canadiense Organizational Dynamics. Esa diferencia en el grado de relación (22% en el caso de la felicidad y 37% en el caso de la satisfacción), se debe a que la felicidad es un sentimiento más complejo de evaluar por cuanto no solo debe tomarse el trabajo como componente a medir, sino que existen otras variables que modulan el resultado final y que son independientes de la actividad laboral. Sin embargo, la satisfacción laboral es inescindible del trabajo.

Otro aspecto muy interesante que señala el Doctor en Psicología y profesor de Psicología del Trabajo y las Organizaciones en la Universidad de Utrecht de los Países Bajos, Wilmar B. Schaufeli, en el artículo previamente aludido, es que la satisfacción y el compromiso laboral, aun siendo estados mentales positivos, comportan distintos niveles de activación: los trabajadores comprometidos son proactivos, y las características intrínsecas de su propio trabajo son las que los motivan a asumir nuevos retos; por el contrario, los trabajadores satisfechos son reactivos y se sienten más saciados y menos inclinados a la asunción de nuevas metas.

Conclusión

En cualquier caso, la conclusión que saca el Doctor Wilmar B. Schaufeli y que debe extraerse también de esta entrada, es que los trabajadores comprometidos con su trabajo están más satisfechos con su desarrollo profesional y son más felices en su faceta laboral.

Fuentes

Todos podemos imaginarnos (y algunos no es necesario que se lo imaginen, porque para su desgracia lo han tenido que vivir) cuán difícil tiene que ser abandonar tu entorno, tu familia, tus amigos, tu trabajo, tu casa… e instalarte en un lugar totalmente nuevo y comenzar tu vida ahí. Si es difícil ese salto de provincia a provincia en tu propio país, lo es más si lo haces a otro estado. Pero más arduo es todavía si vas a recalar en una nación de la que no conoces ni siquiera el idioma y que además, te has visto en la necesidad de convertirte en inmigrante si querías salvar la vida, porque en tu país de origen, unas fuerzas acuciantes y demoledoras (llamémosles hambre, guerras, mafias o crisis económica) te han echado del mismo.

A finales de 2016, el número de refugiados en todo el mundo se cifró en 65,6 millones de personas, entendiendo por refugiado, persona que “debido a fundados temores de ser perseguida por motivos de raza, religión, nacionalidad, pertenencia a un determinado grupo social u opiniones políticas, se encuentre fuera del país de su nacionalidad y no pueda o, a causa de dichos temores, no quiera acogerse a la protección de su país; o que careciendo de nacionalidad y hallándose, a consecuencia de tales acontecimientos fuera del país donde antes tuviera su residencia habitual, no pueda o, a causa de dichos temores no quiera regresar a él" (ONU, 1951). Se trata cuando menos de una crisis social que merece ser abordada en este blog en la medida en que, aun como agente exógeno del trabajo, puede afectar directamente a la CVL de los trabajadores. Precisamente desde esa perspectiva vamos a analizar en esta entrada las implicaciones que tienen los movimientos migratorios, y en particular, nos vamos a centrar en la última crisis de los refugiados, por la que aún estamos atravesando y en la que existen muchos pactos políticos y acuerdos de cortesía – además de ciertos tratados internacionales de defensa de los Derechos Humanos e instrumentos jurídicos concordantes teóricamente aplicables –, pero pocos actos reales que mitiguen los efectos negativos que per se tiene el hecho de que tengas que abandonar tu casa porque una guerra que comenzó hace ya siete años, te lo ha arrebatado todo, incluso a tus seres queridos, en muchos casos.

Como decía, desde que comenzó la guerra civil en Siria, allá por 2011, más de cinco millones de personas han tratado de cruzar las fronteras europea, turca, libanesa y de cuantos otros países confluyen en el mar Mediterráneo, con el único propósito de salvar el bien más preciado que tienen: su propia vida  (EUROSTAT, 2018). En la prensa nacional e internacional se han tratado largo y tendido las repercusiones sociales que el fenómeno de la migración tiene tanto para los migrantes como para el país de acogida y los ciudadanos de este. Pero en este post, vamos a analizar los efectos del éxodo forzoso de los sirios desde el punto de vista de la CVL, y para darle una perspectiva científica a las reflexiones que aquí se recojan, traemos a colación el artículo publicado en la revista Journal of Vocational Behavior, volumen 105 (abril 2018), de la estudiante de doctorado en Comportamiento Organizacional y Gestión de Recursos Humanos (Organizational Behavior and Human Resource Management) de University of Buffalo (Nueva York), Emily D. Campion, que lleva por título The career adaptive refugee: Exploring the structural and personal barriers to refugee resettlement (La adaptativa carrera del refugiado: explorando las barreras estructurales y personales para el reasentamiento de refugiados).

Para valorar las implicaciones que tiene, desde la perspectiva profesional, el reasentamiento de un sujeto en un país distinto al propio, hay que conocer el significado del término adaptabilidad profesional. La adaptabilidad profesional se identifica con la resiliencia (explicada en la entrada “Organizaciones saludables, organizaciones felices”), luego, se define como la capacidad de acomodarse a las transiciones profesionales. En términos generales, esa adaptabilidad profesional se relaciona con marcadores como el salario y la calidad del trabajo, pero en el caso de los refugiados, ese estándar general no sirve porque en muchas ocasiones acaban desarrollando funciones de inferior categoría profesional (empleo de nicho étnico [ethnic niche employment]). Por el contrario, el propósito fundamental de los refugiados es encontrar un puesto de trabajo que, independientemente de si se alinea o no con su formación, le permita acceder a una mínima protección social del estado de acogida. Ese puesto de trabajo, normalmente, suele conllevar salarios bajos y menos oportunidades de crecimiento profesional.

  

Otros aspectos que actúan como barreras para que los refugiados puedan ocupar un puesto acorde con su formación previa a la migración son el género, la educación y la experiencia previa. A pesar de ello, señala Campion, la red que han tejido en ese subempleo les reporta apoyo y legitimidad social, sentimientos elementales que coadyuvan a la adaptación profesional e incluso social del refugiado, lo que redunda positivamente en su salud física y mental y en su satisfacción. Si hablamos de barreras, no podemos olvidar tampoco los movimientos xenófobos, que por desgracia están cobrando cada más importancia y adeptos en los últimos tiempos en los países occidentales.

En muchas ocasiones en este blog hemos señalado la importancia del trabajo como actividad para el ser humano, por varios motivos: porque nos preparamos para salir al mercado laboral desde que entramos al colegio, porque es aquello a lo que vamos a dedicar la mayor parte de nuestro tiempo y nuestras energías y porque es la fuente de recursos que nos permite subsistir. Por lo dicho, el trabajo es un elemento fundamental para procurar un asentamiento exitoso.

Para medir el éxito del reasentamiento – en el que se comparan las condiciones del trabajo y la propia ocupación actual con las condiciones y ocupación previa a la migración –, la autora del estudio científico distingue entre:

Los procesos de búsqueda de empleo de trabajadores nativos no son los mismos que los de los refugiados, porque a la incertidumbre que acompaña normalmente a esta actividad, se suman en el caso del segundo colectivo las barreras personales y estructurales que hemos ido abordando en el trabajo (discriminación, rol de género, adaptación a un nuevo país con distinto idioma y cultura, vivencias previas realmente traumáticas, total desconocimiento del contexto en el que se hayan insertos [incomunicación]). Esto explica el que los inmigrantes tiendan a constituir comunidades de apoyo con otros conciudadanos (ejemplos prácticos: Chinatown [Mahattan, Nueva York, Estados Unidos], la comunidad china del barrio de Usera [Madrid, España] o la comunidad árabe de Molenbeek [Bruselas, Bélgica]).

Soluciones

El primer paso para que los países anfitriones mitiguen las dificultades que llevan intrínsecas el ser refugiado, es comprender que no se trata de un colectivo homogéneo, sino que está compuesto por un conjunto de personas con distintas competencias profesionales. Para continuar, los organismos gubernamentales que gestionan el asentamiento de refugiados en un país, han de ayudarles a estos a conectar sus habilidades con las ofertas de empleo que se puedan ajustar a estas, porque solo de este modo podrán ser productivos tanto para las empresas como para la sociedad en su conjunto y, lo que es más importante, los refugiados conseguirán incrementar su nivel de satisfacción relacionado con su empleo y con su propia vida.

Desde las empresas, lo ideal sería la implementación de un sistema similar al mentoring, en el que un empleado de la organización – preferiblemente con aspectos coincidentes con el trabajador refugiado en lo que a cultura, idioma y competencias o estatus profesional se refiere – actúe como tutor del trabajador inmigrante, guiándole en el proceso de socialización. Se podría adicionar la participación de un psicólogo en este procedimiento, cuya función sería la de brindar soporte psicológico al empleado y guías para una correcta supervisión a sus jefes directos. Solo a través de iniciativas como esta – cuya eficacia ha quedado demostrada (BUSCH, KOCH, CLASEN, WINKLER, & VOWINKEL, 2017) – se puede alcanzar una verdadera inclusión de la diversidad de la fuerza de trabajo, como aquella a la que aludíamos en “La necesaria inclusión de la diversidad en las organizaciones”.

Recuperando una vez más la idea de la importancia del trabajo para las personas, por extensión, se llega a la conclusión de que las organizaciones desempeñan un papel fundamental en el proceso de reasentamiento de los refugiados y de su adaptación al nuevo contexto, que, naturalmente, va a tener un reflejo en el futuro de ese mismo trabajador.

Fuentes

BUSCH, C., KOCH, T., CLASEN, J., WINKLER, E., & VOWINKEL, J. (2017). Evaluation of an organizational health intervention for low-skilled workers and immigrants. Humans Relations, 994-1016.