Productividad y CVL van de la mano, como hemos visto en numerosas ocasiones en nuestro blog. Diversos estudios demuestran que un empleado satisfecho y que se siente seguro y protegido en su puesto de trabajo, es más productivo. Existen cuatro programas dirigidos a la mejora de la productividad del empleado, a saber: comunicación con los empleados, reestructuración organizativa, automatización y gestión de calidad total. En esta entrada y la siguiente, conoceremos los objetivos de cada una de ellas y cómo se llevan a cabo.

Empezaremos por la comunicación con los empleados. Se trata de estudios que se llevan a cabo dentro de la organización, y que permiten transformar las ideas del empleado en mejoras en el producto y cambios para la organización, así como aumentar la implicación, participación y sensación de autogestión del empleado. Hoy en día, las nuevas tecnologías hacen que esto sea posible de una manera muy sencilla a través, por ejemplo, de la intranet de la empresa. Además, el papel que desempeña el departamento de Recursos Humanos (a partir de ahora RRHH) es de vital importancia ya que detecta mediante estos sondeos, las necesidades de información y comunicación de los trabajadores. 

Los sondeos pueden realizarse en base al tema concreto que se pretenda mejorar. Así, por ejemplo, el encargado de RRHH que lo realice deberá medir las imprecisiones que tienen los empleados respecto de las características de la organización, como el rendimiento, políticas de empresa, retroalimentación, el diseño del puesto de trabajo, el establecimiento de objetivos, comportamiento ante conflictos, etc. Además, puede resultar muy útil determinar las cualidades reales y objetivas de las características de la organización. Estos sondeos ayudan a determinar la efectividad de las funciones y actividades de RRHH, permiten medir la calidad del entorno laboral y para confeccionar programas que lleven a cabo los cambios necesarios para una mejor CVL, y así, una mayor productividad. 

La recogida de datos debe estar cuidadosamente planificada y debe tener una alta tasa de participación de los empleados, para que así la muestra recogida sea suficientemente representativa. El responsable de RRHH que lleve a cabo este tipo de estudios debe tener un método de recogida de datos, los instrumentos utilizados han de ser fiables y válidos, debe saberse quien se ocupará de la recogida de datos, el momento en que se realizará el sondeo, los tipos de análisis, y por último, saber el fin que se persigue, ya que permitirá identificar el problema y darle la mejor solución posible.

El método más común para la recogida de datos es cuestionario escrito. A continuación, os pongo un cuestionario real, en el que se pide al empleado que diga el grado en que saben qué se espera de ellos y cuánto trabajan para hacer lo que se espera de ellos. En primer lugar, el cuestionario analiza el conflicto de roles. Si queréis probar a hacerlo y saber la puntuación (aquellos que trabajéis, claro), lo único que tenéis que hacer es sumar los puntos de las preguntas 1 a 4, y dividir entre 4. Cuanto más se aproxime a 5, mayor será el conflicto, mientras que cuanto más se aproxime a 1, menor será este. En segundo lugar, con las restantes preguntas se mide la sobrecarga de trabajo. De igual modo, suma los restantes puntos y divide entre 4, aunque la escala está invertida: cuanto más se aproxima a 5, más alta será la sobrecarga de trabajo, y cuanto menos, al contrario. ¿Te atreves a intentarlo?

Fuente: 

Dolan, S., Schuler, R. S., & Valle, R. (1999). La gestión de los Recursos Humanos. McGraw-Hill.