Conciliación laboral y derecho a la libertad de religión
Por Cristina Mateos - 25 abril
En entradas anteriores habíamos abordado la conciliación laboral y familiar, en esta ocasión abordaremos la problemática existente entre la conciliación laboral con el derecho a la libertad de religión.
Tradicionalmente
el reconocimiento a la libertad
religiosa en el entorno laboral se había limitado al derecho del trabajador a no exponer sus creencias de culto, a la
prohibición por parte del empresario a indagar sobre ellas, al derecho del
trabajador a no ser discriminado por sus ideología, etcétera. Básicamente,
se exigía al empresario que llevase a cabo una conducta no confesional. Esta
perspectiva ha sido la que ha generado mayor número de conflictos en los
tribunales, pues la discriminación religiosa en el entorno laboral ha estado
muy presente, principalmente desde la última década debido a la heterogeneidad
de confesiones que trajo consigo la inmigración. Sin embargo, en épocas más
recientes asistimos a una perspectiva positiva de dicho derecho, en la que se debate si el empresario tiene el
deber de adaptar determinadas condiciones laborales a ciertos colectivos por
motivo de su creencia religiosa.
En nuestro
ordenamiento, no se contemplan leyes específicas que regulen de manera
concreta esta problemática. Los acuerdos con las distintas confesiones
religiosas celebrados en 1992 son los instrumentos que más se acercan a dicha
cuestión, pero ninguno cumple el propósito de propiciar un reconocimiento
efectivo de la libertad religiosa en su perspectiva positiva en el entorno
laboral. En relación a la jurisprudencia, encontramos sentencias contrapuestas, no obstante parece primar a la hora de
fallar el principio de “proporcionalidad”,
es decir, la imposición de una determinada forma de vestir, por ejemplo, que
pueda colisionar con la libertad religiosa del trabajador, debe de ser siempre
proporcionada.
En España, el Juzgado de lo Social número 1 de Palma
condenaba en Febrero de 2017 a una empresa del aeropuerto de Mallorca por
vulneración del derecho fundamental a la libertad religiosa, tras estimar la
demanda de una trabajadora que había sido varias veces sancionada por haber
incumplido la prohibición de trabajar con el velo islámico. Sin embargo, el 14 Marzo
del mismo año, el Tribunal de Justicia de la Unión Europea dictaminó en dos
sentencias de temática similar que, los
empleadores podían prohibir a su personal llevar símbolos religiosos visibles
en el trabajo. En este caso se consideró que la prohibición de llevar el velo
suponía una injerencia legítima y proporcional.
Son evidentes los avances que se han producido en España en
materia de acomodación para garantizar el artículo 14 y 16 CE, no obstante aún
existen evidentes claroscuros en el
entorno laboral respecto a la adaptabilidad entre condiciones de trabajo y el
derecho a la libertad religiosa. Es comprensible que el ajuste por parte de
las organizaciones a estas convicciones presente cierta dificultad, pero en mi
opinión las empresas deben ir adaptándose a los cambios sociales, por ello
espero que, si el ordenamiento jurídico no ofrece una respuesta contundente a
esta problemática, sea el empresario de forma voluntaria quien ponga fin a la
misma promoviendo medidas de conciliación de la libertad de religión para
aquellos trabajadores que necesiten ciertas particularidades laborales.
Fuentes
GIL, X (2017). Guerra
por el uso de símbolos religiosos en la empresa. Recuperado el 25 de Abril
de 2018 del Economista: http://www.eleconomista.es/ecoley/buen-gobierno/noticias/8368737/05/17/Guerra-por-el-uso-de-simbolos-religiosos-en-la-empresa.html
APARICIO,R (2016) La
libertad religiosa y de conciencia en las relaciones de trabajo. Un intento de
armonización desde el derecho español y lo resuelto por el Tribunal Europeo de
Derechos Humanos. Recuperado el 25 de Abril de 2018 de la Revista Latinoamericana
de Derecho y Religión. Vol 2. Núm 1.
Constitución Española (29 de diciembre de 1978). Recuperado
el 25 de Abril de 2018 del Boletín Oficial del Estado.
