Gestión de la Calidad de Vida Laboral

Recientemente abordamos en este blog las organizaciones saludables y en dicha entrada señalamos que la visión que tienen este tipo de corporaciones del término “salud” es integral, y que no solo hace referencia a sus procedimientos internos, sus trabajadores y resultados, sino también al impacto que su actividad tiene en la comunidad de la que forma parte y con cuyos miembros interactúa. A esa preocupación empresarial por el entorno en su conjunto y la sostenibilidad de su actividad se le denomina Responsabilidad Social de Empresa o Corporativa (RSE/RSC).

Existen no pocos textos que versan sobre el significado de la RSE, un concepto, por otro lado, relativamente joven y que con mucha frecuencia, dada su longevidad, se tiende a confundir con la acción social de la empresa – también llamada filantropía corporativa –. Para situarnos en la materia que estamos tratando, conviene dar las nociones básicas que distinguen ambas realidades.

En pocas palabras, la RSE es definida en el Libro Verde de la Unión Europea “Fomentar un marco europeo para la Responsabilidad Social de las Empresas” como “la integración voluntaria, por parte de las empresas, de las preocupaciones sociales y medioambientales en sus operaciones comerciales y sus relaciones con sus interlocutores”, yendo más allá del mero cumplimiento de las normas jurídicas e “invirtiendo más en el capital humano, el entorno y las relaciones con los interlocutores”. A la RSE se le asocia el anglicismo stakeholders (que podría traducirse como interesados), el cual refiere a los sujetos o individuos a los que beneficia el comportamiento ético empresarial en que se constituye la RSC, a saber: accionistas o propietarios, trabajadores, clientes, distribuidores, proveedores, socios comerciales y la propia sociedad en su conjunto.

Dentro de la RSE podría encuadrarse, como último eslabón, la filantropía corporativa. De hecho, la literatura científica suele descomponer la RSC en siete áreas: el gobierno de la organización, la salud y seguridad, la protección medioambiental, los derechos humanos, la ética comercial, la cadena de valor y la filantropía corporativa o acción social de la empresa. Este último elemento alude a la transferencia de recursos privados de la organización a proyectos o iniciativas en beneficio de determinados colectivos ajenos a la empresa. Las principales diferencias entre la acción social y la RSC se recogen en la siguiente tabla:

Te preguntarás: ¿pero qué tiene que ver la RSE con el engagement o compromiso de los trabajadores?

Como ya se ha aludido, los trabajadores de las organizaciones socialmente responsables son calificados como stakeholders o centros de interés de la misma. Dicho de otro modo, también se ven beneficiados por el comportamiento ético de su corporación. Además, el papel de los empleados en las prácticas socialmente responsables y sostenibles de su firma no es precisamente pasivo por cuanto también ellos han de involucrarse y participar tanto en las mismas como en los valores y principios que las guían.

Este involucramiento de la fuerza de trabajo en el programa corporativo de RSE no solo genera un incremento del compromiso de los empleados para con los valores defendidos por la organización y en última instancia, para con la propia firma; sino que además, al intervenir activamente en las iniciativas, los trabajadores pueden incluso desarrollar o adquirir ciertas habilidades que muy probablemente puedan extrapolar o añadir a sus propias competencias profesionales.

No debe olvidarse la importante ventaja competitiva que supone la puesta en marcha de un programa de RSC. Como se indica en el cuadro supra, se trata de una herramienta estratégica que afecta directamente a cómo perciben a la compañía y su actividad el conjunto de agentes que se relacionan con ella, esto es, su imagen corporativa; y de este elemento va a depender en gran medida su misma supervivencia.

Fuentes

La calidad de vida laboral está determinada por el conjunto de factores que intervienen, determinan y califican la interacción entre las características del trabajador y el trabajo, influyendo de manera decisiva en la productividad del mismo.

El entorno en el que trabaja un trabajador está relacionado con el “saber hacer” de la alta dirección, los comportamientos de las personas, las formas de comunicarse y relacionarse, la interacción de los trabajadores con la empresa, con las máquinas que utilizan y con la propia actividad que desempeña cada trabajador. Algunos aspectos para evaluar el clima laboral son los siguientes:

 Existen cada vez más empresas preocupadas por la calidad de vida de sus trabajadores. Hoy en día las empresas líderes están elaborando políticas y prácticas innovadoras en este campo, las cuales respetan y reflejan las necesidades de todos los empleados en integración con los objetivos empresariales, pero ¿cómo saber la percepción que tiene cada trabajador sobre el conjunto de aspectos que determinan la calidad de vida laboral en un determinado puesto de trabajo? Quizá muchas empresas estén llevando a cabo una filosofía empresarial acorde con las necesidades del trabajador, pero puede que el trabajador no esté satisfecho con las medidas adoptadas o quizá puede ocurrir que no sean las medidas adecuadas. En ese sentido, es importante que se produzca un feedback entre la alta dirección y los trabajadores, de esta manera podrá darse una continua adaptación entre las medidas adoptadas por la empresa y las necesidades del trabajador.

Muchas empresas están adoptando sistemas de medición para valorar la satisfacción de los empleados, y esto está dando lugar a que estén proliferando muchas entidades privadas ofrezcan este tipo de servicios, es el caso de Celpax. Esta empresa está comercializando un dispositivo que se instala en el control de entrada y salida de los trabajadores para que éstos pulsen al término de cada jornada la satisfacción laboral de su día, mostrando una escala de satisfacción, donde encontramos una carita roja y triste en uno de los extremos, y otra carita verde y sonriente en el otro extremo. Señala esta empresa que es un buen sistema para aquellas empresas que tratan de introducir cambios continuos en busca de la máxima satisfacción de los trabajadores, pues de no hacerse cambios es probable que se registren todos los días las mismas valoraciones. Señalan en su página, que una empresa que contrató dicho sistema obtuvo resultados significativos el día que el Director comunicó al resto de los trabajadores que en las semanas siguientes abandonaría la empresa, puesto que las valoraciones generales de ese día marcaban una insatisfacción laboral del 90%, datos muy distintos a los que se habían registrado días anteriores, hecho que determinó que el Director se replanteara la salida de la empresa, permaneciendo finalmente en la misma.

La propia empresa puede establecer medidores de satisfacción laboral. Muchos departamentos de recursos humanos, aquellos más involucrados en conseguir la satisfacción laboral de los trabajadores, llevan a cabo estudios para medir la calidad de vida de los mismos a través de entrevistas o encuestas.

Independientemente de cómo se mida la calidad de vida laboral, lo más importante de todo sistema de medición es fomentar la retroalimentación, aplicando los resultados obtenidos en aras a una mejora continua,  y favorecer la comunicación con los trabajadores para saber si la política que está llevando a cabo la empresa está beneficiando o empeorando la satisfacción del trabajador.

Fuentes

Artículo de Empresas Conscientes. Periódico en línea: Empresas miden calidad de vida laboral para optimizar capital humano. Consultado el 25 de Marzo de 2018: http://www.empresasconscientes.com/empresas-miden-calidad-de-vida-laboral-para/

Arguelles, L., Quijano García, R., Fajardo, M (2017) Rentabilidad y Calidad de Vida Laboral.Revista Internacional Administración y Finanzas, Vol. 10, págs. 81-93

http://www.celpax.com/es/